企业人才发展的问题，企业人才发展的问题有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于企业人才发展的问题的问题，于是小编就整理了4个相关介绍企业人才发展的问题的解答，让我们一起看看吧。

人才流失是什么原因？

其实想想为何会留在公司不走，就知道为何会走了……留下的原因一般是这样几个：

1.薪酬待遇好；

2.工作环境好，心情愉快；

3.平台适合学本领；

4.追求稳定，疲于变动。

以上几条至少有一条得满足，才可能留下… 否则肯定会走…

好多怕折腾的人，因为4而勉为其难一直没走，即便123都不满足自己的预期，他们可能总想走，但也只是想想…

那么不怕折腾的人，就要看他们最看重哪一条，理性一些的，因为1或者3留下，如果因为3留下，将来有一天也有离开的可能，只是得看时机…感性一些的会因为2留下，加上考虑一点4的催化作用，就不走了……

一句话，人才，就象商品。你生产过盛就需要交流。没有过多的商品，哪来的交易。人才过盛才是流动的主要原因。二十年前大专生国家还要分配，现在，研究生没有好岗位。你连基本生存无法解决，谈何研究成果！现在大量(相比前几年或十几年前)人才流失是必然的。在中国现在竞争力太强！

马老师说的好，就俩原因“钱没给够”“心委屈了”

就是这样的，比如一些公司，尤其是互联网公司喜欢吹牛，喜欢画饼，啥都没有，上来就跟你讲理想，因为这些公司的老板不知道大部分人的理想是不上班！这样的公司能离多远离多远

还有就是傻X领导，傻X领导的种类就多了，无能，脾气差，小肚鸡肠等等，这种领导也要远离，能离多远离多远

人口流动是由利益驱动的，一方面看长远的发展，另一方面看现实收入。

地区整体发展水平偏低、收入相对不高，应是导致其人口大量外流的关键因素。

留住人才，才能发展；唯有发展，才能留住人才。

目前很多城市都在积极“抢人”，其实除了优厚的人才政策外，更为重要的是要让当地经济和产业发展起来，提供更多的就业机会，提升收入水平，这可能才是第一位的。

很高兴回答这个问题，因为本人就是背井离乡在外地就业、创业至今，可以浅谈个人看法。

人才流失最重要问题是当地就业机会和营商环境不好，留不住好的企业，引不来好的企业，所以就造成人才流失，尽而造成大量就业人口流失，经济失去发展动力！

若要解决人才流失问题，政府和企业都要努力，政府解放思想，大力招商引资，努力解决市场公平的营商环境，解决好企业和人才的配套问题，久而久之就会逐步缓解人才流失！

“人才流”失实际上是一个伪命题，世界各国需要的是顶尖人才，这永远都是稀缺的资源。

美国过去实现的留学生政策，实际上就是想广撒大网，海选英才，在二战那个战乱时代的确得了大便宜。

可美国佬忘记了人性，越是顶尖的人才，越不会利欲熏心，因为这些人已经没有必要去追逐金钱了，这些天才需要的，的确是理想信念。

看看“两弹一星”的那些人，不畏国家处于艰难困苦之中，回祖国来奋斗，足以说明问题了。

至于像印度这些“码农”，中国那些留学生，不是小看他们，美国资本集团不过把他们当做高级劳工，国内根本就不缺这类人。

人力资源行业未来发展空间如何？

人力资源管理是一个多么年轻的行业啊，想想这个Human Resource Management这个词的出现还不到100年。可是它的发展之迅速，使我们这些从业者每天都有时不我待的感觉。

这行业怎么样？有的人唱衰，说这行业太空，有的人乐观，觉得这行业未来无限。

我是一名近20年的人力资源从业者。对于这个行业的发展我是十分乐观的。下面我就从六大模块的角度，说说我对未来的梦想。

人力资源规划工作会更加靠近企业、特别是集团企业的战略规划。不管什么战略，没有人，啥也实现不了吧。所以，将来人力资源规划在企业战略中所占的地位会更高。

招聘工作的前端将来会更偏向外包。大量的筛选工作会外包出去，毕竟对于“小快准灵”的企业拥有自己的招聘部门是非常奢侈的。猎头的日子会越来越好过，而且，这会导致猎头更加细分、更加规范化。

同样的培训也会更偏向外包，同时，由于网络化的发展，培训工作会更偏向网络和细胞化。on-JT会占更大比重、off-JT反而会减少。

薪酬的变化可能会根据国家的政策的变化，从月薪向更灵活发展，加上微信等支付方式的改变，恐怕将来的薪酬经理会变成聊天室主管。更多的人与资方的薪酬关系，会变成与薪酬主管的点对点关系。

考核方式会更多样，这里我有一个很特别的想法。将来，5天8小时，可能会不复存在，或者成为很少一部分人的工作方式。SOHO族们可能会成为社会主力，对于SOHO族的管理和绩效考核，会成为考核的新难题。

如果纯粹是劳资双方的关系管理，那这一部分会衰亡，完全变成外包。这一部分是非常浪费人力和时间的，相信将来外包的发展会很大，也会更专业化。

我是人力资源管理咨询师小安，不定期更新管理学内容，欢迎大家关注给我，或给我留言或私信交流各种人力资源、管理相关问题，小安保证“粉必回复”。

先说结论：人力资源行业的发展前景还是不错的。

首先，请不要把人力资源狭隘的理解成公司里发工资跑社保的人事管理。当然，正因为国内的人力资源行业还大量停留在这个事务性的阶段，未来的职业发展机会才更多，空间才更大。

其次，人力资源除了在企业中稀缺的战略管理型专业人才外，也包括人力资源管理咨询（方向：专业咨询公司）；人力资源服务外包和派遣（方向：外包公司）；专业猎头公司和人力资源软件行业等。这是一个产业链相对较长的行业，需要大量的、多样化的复合型人才。

无论是哪一个业务方向，目前都存在人才短缺的情况。只要你有心从事人力资源行业，努力提升自我业务能力，必定有很大的个人成长和发挥空间。

码字不易，同学们看到了给菌菌一个小赞鼓励一下吧~\(≧▽≦)/~

人力资源管理师就业前景广阔。

　　人力资源管理专业就业方向：

　　企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。

　　就业情况

　　在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

答：人力资源的发展前景肯定是非常可观的。

理由：

首先看人力资源是干啥的？

人力资源Human Resource manager，管人，协调人这种特殊 '商品' 至资源、效率、利用率最大化，以获得最高的产投比，也就是利益最大化。

1.人力资源的起源：

国内80年代起，西方的人本主义管理一直沿用至今，也就有了以人为本来给企业与组织创造高产投比的中间人——人力资源。

2.人力资源的现状：企业招不到合适的人，求职者年年难就业、就业率低，这就是企业与员工的矛盾，也就是为什么近几年网络招聘APP如春韭一茬又一茬。

3.人力资源的前景：由传统的社招、校招到网招到猎头，这也是一种O2O，离不开的就是落地，企业与个人的需求也不断精准，不仅仅只是招到人/找到工作，更是要找到精准的'螺丝钉'，且能长期持续高效高质量地实现共赢。

当然，这中间肯定矛盾不断，有矛盾的地方就是需要完善的地方，而谁最先解决这一矛盾，便能在细分领域里占领一席之位。

未来的市场一定是专而精的企业才能留存，活好才能活好，毕竟物种起源发展是如此 。

个人认为，人力资源岗位是很有前途的。原因如下：1.能够接触到各种各样的人物，打开眼界。通过接触洞察人心。练就好的洞察力。2.日常管理，包括招聘，培训，绩效设计与考核可以学习到不同的知识，增长才干。我所谓的知识不只是管理，还有战略层面，规划层面。3.日常学习与交流，细节处理可以培养一些好的习惯。而这些洞察，才干，习惯，当你迈向一个更高层次你会发现，这些对于个人成长大有裨益。

在经济发展的今天，人力资源的作用越来越大，发展前景大有可为！

经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。

在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。

不管哪个行业，不管哪个职位，随着社会的进步，经济的发展，一成不变固步自封都是职业发展的局限，唯有与时俱进，不断学习，才能跟上时代进步，才能有一个光明的前景！

开一个小型人力资源公司前景怎样，主要给大型厂子招工人？

感谢邀请！

1.关于人力资源这一块的业务，当前处于一个两级分化的状态，内陆地区还是公共人力资源服务机构比较发达，政府掌握的资源比较多，能够开展的业务范围也比较广阔，远海地区则是主要靠市场化的人力资源服务机构，特别是广深沪地区，已经高度市场化。从前景上来讲，市场化是以后人力资源服务业发展的必然。这是一个很有前景的行业，也将是社会改革升级后，可以达到万亿级规模的热点行业。从2018年各大城市展开抢人大战也可以看出，未来城市发展就是人才竞争，在人口资源红利逐渐消退的情况下，这个行业竞争加剧，也在说明机会增加，同时政府也是扶持和鼓励的。

2.人力资源这一块的业务是广泛的，主流的业务主要有员工招聘、人才猎头、劳务外包、员工培训、职称评审以及员工的工资待遇等包办服务，这是一个全链条的服务体系，未来的市场化道路大概率是用人单位只负责用人，提需求，其它和人力相关的招聘、培训、工资待遇发放统一打包由人力资源服务公司来具体承办。用人单位直接向人力资源服务公司支付服务费即可。

3.从目前的一些市场行情来看，人力资源服务业的门槛还是比较高的，大部分普通的招聘、培训业务你需要和政府的公共就业服务机构竞争，虽然现在一直在提倡政府扶持指导，将具体的业务不断交还给市场，但这个过程还需要很长的路要走，所以很多时候人力资源服务企业主要定位于人才猎头，提供更加精细化的服务，也是大的资本密集进入的时代，单从员工招聘、人才猎头来说这个市场竞争就很激烈，比如现在主流的人才猎头网站智联招聘、boss直聘、猎聘网、百度百聘，包括58同城都在人力资源这一板块发力。

4.从题主的意思来看，这样一种小型的人力资源公司只为大型工厂招工人。这种定位还需要好好斟酌一下。这里提供几点思考。你准备在什么地方开办这样一家公司？当地的人力状况是主要以外出务工为主，还是流入为主？你准备服务的对象有没有定位，高端人才还是普通的打工者，大型的企业会有和你合作的意愿吗？你是准备提供咨询服务还是提供劳务外包服务，怎么变现？当地有没有类似的企业，他们目前是什么状况？题主本人有没有相关的工作经验？

5.几点建议。有机会的话先到沿海地区调研调研，看一看他们是采用什么方式做工作的；了解一下本地同类行业的现状以及当地公共服务机构的运作模式；融合选择一个好的服务定位；在目前互联网的时代注意研究做好相应的推广配套建设。

希望对你有用。

近几年以来，随着国家经济的高速发展，国民收入也在不断提高；内陆城市与沿海城市间差距的改变，外出打工的人员也逐年减少；工薪阶层教育文化水平的提升、国家劳动保障法律法规的完善，对工作待遇的要求越来越高等等因素。总之，中国的就业环境已经发生变化，很多企业招不到，很多人找不到合适的工作。如果只是传统的人力资源的传递，是很难有什么发展。

谢谢您的邀请，开办一个小型人力资源公司是一个不错的选择，有很好的前景，人力资源是民营企业培育核心竞争力的，基石特别是在激烈的市场竞争中，名企业必须加强企业人力资源开发与管理，但是我国目前小型民营企业在人力资源管理上有很多不如意的地方嗯，第一，人才引进方式上缺乏合理性和科学性缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场上去招聘，结果往往是招聘企业多次重复重复性得到人才市场上去寻求所需的人才这样既费时又费力造成的招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才这样，我们作为一个小型的人力资源，公司就可以帮助他解决这一痛点，既解决了，嗯，小小公司的招聘男的问题又能把劳动者连接起来，真是一举两得。

人力资源管理，由于资本投入不足许多培训机构不完善，这使得我们作为一家专业的小型人力资源管理公司投了我们自己的优势，填补这片市场空白，一般来认为人力资源是由于企业内部环境的变化，员工出现技能，他的差距是发展的表现是正常现象，因而客观上对于需要企业员工进行新的技能，观念，以及素质上的再培训，而往往许多民营企业经营者往往忽视了这样的培训工作，所以我们作为小型的专业的人力资源管理公司可以和企业沟通，帮助他们培育新的人才帮助企业发展获得更大的提升的空间。

作为一家专业的小型人力资源，公司我们要思考一下，这几个问题，七月需要开展什么样的业务，需要成立哪些机构或者部门需要配备什么样的人才需要配备多少，这样的人才需要的人才来源在哪里？如何才能引进这样的人才如何能让这些人才在企业能够安心的工作并发挥作用，企业在人才方面，所做的预算是多少，一般员工的数量来源工作分配是怎样的，企业的薪酬福利制度是怎样的？等等，这样集一些问题。

创业初期的人力资源小公司应该抓住几个核心要点，第一，企业业务定位企业规模。第二，企业发展计划第三人力资源运行模式等几方面。

人力资源公司的盈利模式，有社保代缴，工资代发委托招聘培训项目，外包人力资源咨询等等方方面工作。

希望这些能够对您有所启发，开办一个小的人力资源公司是一件挺有意义的事情，既能帮助企业解决招工难的问题，也能帮助人才就业难的问题，在企业和人才之间架起，桥梁成为他们的纽带是一件一举双得的事情，挺好的事情，希望你能够成功，希望你能够做好，2019我们一起加油💪

怎样定义员工管理和人才管理？主要区别是什么？

概括的讲,员工管理就是一个企业、一个公司或者社会团体为提升综合效率而采用的一种管理方式。人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。

人才管理软件在国外也叫人力资本管理软件，跟人事管理软件完全是两个东西，看企业需要什么，人力资本管理软件重在解决关键岗位核心人才的管理问题，很多管理功能和管理理念是人事管理软件不需要的。比如员工职业发展、继任者管理、团队管理、积分管理等，这些模块是区别人力资本管理软件和人事软件、e-HR软件的明显标志。

决策买什么类型的HR管理软件，最重要的看你需要解决什么问题

1、 需要解放人力资源部的劳动力，提高工作效率：推荐用友、金蝶的人事模块，这种核心厂商的东西标准化做的很好，适用性强，投资回报率最高。

2、 需要把类似绩效管理流程一类的机制贯穿下去：这是一个培养习惯、建立规矩的动作，需要评估一下你们公司那个流程的个性化程度，如果有成熟的软件，例如BenQ的、万古的能满足需求是第一位评估要素，如果你发现需要针对性开发功能，我就建议你选择人资选这类的saas软件。以最低的价格进行软件开发，同时又满足自身的需求。

3、 需要管理决策支撑：例如经常需要给老板写报告，什么《流失率分析》《核心人才保留》《编制比例分析》《员工队伍评估》《招聘、培训工作报告》《储备干部建设》之类的，那么说明你们公司非常重视人才，这种情况下，建议还是看看人力资本管理软件吧。作为人力资本管理专家，伯特的HCM系统不仅仅实现了人才管理的基本诉求，还有很多完全定制化的功能，例如“积分管理”“团队管理”“岗位体系”等，切实满足关键岗位核心人才的管理需求。

4、 需要适应灵活的组织管理形式，这个主要针对IT、互联网行业或者是研究院之类的企业，他们需要频繁组建项目组或虚拟团队，这种灵活的员工组织方式其实可以大大提高企业人力资本回报率，但是传统的人力资源管理就面临灾难了，专业的人力资本管理软件有“团队管理”模块，还是比较有效的解决方案之一。

你好！我是小小鱼原创，非常高兴能回答您的问题。
员工是一线生产者，人才是善于改变者，善于学习者。对于员工就是约束好不违规，按时、按质完成生产任务即可。人才就要给足舞台，给足空间。具体回答如下视频:

员工管理和人才管理是人力资源发展的不同的两个阶段。

员工管理

员工管理是人力资源管理的初级阶段，员工管理的主要内容是实现“人事其位，位得其人”。让合适的人做合适的事，以满足公司在日常的生产经营中对人员的需要。

员工管理主要涉及到的人员的招聘、薪酬体系的建立、生产工作的操作标准建立、绩效考核的标准建立，其主要的核心思想是，确保员工在简单重复的劳动过程中，严格按照公司的规章制度，完成公司所下达的任务。

员工管理在小规模的企业尤其是生产型的企业更加常见，这种企业对员工的要求相对比较低，只希望员工按照公司的标准来进行执行相关的制作流程，对员工的成长性没有太多的需求。

人才管理

人才管理是在员工管理的基础上发展出来的人力资源概念，企业在发展的过程中会面临市场的变化、技术的革新等一系列的问题，因此就对企业的核心人员和中高层提出了更高的要求。企业在这一阶段，不仅希望能够员工能够执行企业的日常工作和生产，还希望员工在生产劳动当中不断的进步成长，以满足企业应对外部变化的需求。在相关岗位招聘的时候，就会选择那些具有学习能力和学习潜力的人员来适配相关的岗位，在入职以后也会通过培训、继续在教育等方式来不断的提高员工的知识水平和能力。

总之，员工管理和人才管理在人力资源发展的过程中，在面对企业的不同情况、不同岗位时可以发挥不同的作用。

到此，以上就是小编对于企业人才发展的问题的问题就介绍到这了，希望介绍关于企业人才发展的问题的4点解答对大家有用。