组织人才发展讨论，组织人才发展讨论发言
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于组织人才发展讨论的问题，于是小编就整理了4个相关介绍组织人才发展讨论的解答，让我们一起看看吧。
干部提拔动议到任职一般多久？
干部提拔从动议到任职一般是一个月左右时间完成！
1、首先干部提拔动议是由人力资源管理部提出的。期间要将动议下发有关领导进行动议酝酿；
2、单位的纪委书记接到动议后，责成纪委下设的纪检监察部纪检专责，会同人力资源部干部管理专责进行意见反馈登记和个人考察；
3、涉及党务任职党委组织召开会议讨论；行政任职单位负责人组织召开会议讨论；
4、人力资源部、纪检监察部反映反馈收集情况，下发单位领导；
5、单位党政联席会议(总经理办公会议)，分别对任职干部进行讨论，并举手通过。人力资源部记录《会议纪要》，纪检监察部参加会议；
6、人力资源部出具《拟提拔xxx职务的公示》，进行为期一周的单位公示，进一步收集群众意见；
7、公示一周没有收集到意见后，人力资源部正式拟文下发《关于对xxx的任职通知》，下发单位周知；
8、人力资源部、纪检监察部共同完成提拔干部的资料，汇总交档案室备查保存。
9、为期干部提拔工作完成！
县事业单位人才引进。前辈们，哪个岗位比较好呢？
事业单位引进人才到什么单位，如果是管理岗，个人不建议，县级单位的事业管理岗晋升非常困难，而且受身份限制，也无法提拔到公务员的领导岗位，除非是遇到公开选拔领导干部的机会。如果是专业技术岗位，那就主要考虑以下几个因素：
- 单位的编制情况，目前事业单位岗位设置还是根据编制来设定的，编制越多，中高级专业技术职位越多，职称评定后聘用的机会就要多一些！县级这样的部门主要是农业、林业、水利，教育、卫生主要是分基层单位核算编制，那就要选择到县级医院或是大一点的学校了。
- 想办法打听一下准备去的单位目前的人员结构，结合自己的年龄分析一下，自己的够条件以后，职称评定会不会出现被前面人压住上不了的情况（我们单位目前就是这种情况，年轻人到中级以后，很难往上走了，没有空岗，而且已经聘任的同志退休还早！当然，如果你只是把这个单位当跳板，那就可以忽略）。
所以，综上所述，建议选择到农业、林业、水利局这样的事业大单位！供参考！
您好，中山华图教育为您解答~
没有绝对的，看个人关系和努力。事业单位工作岗位没有什么绝对的，而且在考试之前选则的岗位，你考上之后，也不一定在这个岗位工作，一般都是哪个岗位需要人，就把你派到那里去。还是先考上事业单位再说比较好。再说了能不能考上也是个问题，毕竟事业的竞争压力还是挺大的。
特别是公基这个科目，考试的内容涵盖了，政治、经济、管理、公文、人文科技、法律等模块。考试的范围广泛，复习的难度可想而知。要是不想浪费大量的时间在公基的记忆上的话，在复习备考的时候跟着秦叶事考红宝课学习就能使复习的效益最大化。这个课帮助记忆的效果是最优秀的，课程的设置也是根据人脑的记忆规律设置的，能更好的帮助人脑记忆知识点。老师把知识点很基础，很详细，跟着老师的思路走一遍，就能把知识点记住，好几天都不会忘记。知识点记住后就能直接上手写题，写题的速度也是嗖嗖的，正确率也能达到能进面试的高度。
人才引进政策优先选择行政编
现在很多县城都开始重视人才，都在实施人才引进政策，当然最低都是研究生学历（特殊人才不在讨论之列）。
但是人才引进政策各地也是有区别的，有的县城研究生给予的是事业编制，有的给予的是行政编。对于事业编有的给的管理岗，有的却是专技岗。
关于事业编制单位的选择
小编这里简单的和大家讨论分析下。
人才引进政策优先选择行政编
现在很多县城都开始重视人才，都在实施人才引进政策，当然最低都是研究生学历（特殊人才不在讨论之列）。
但是人才引进政策各地也是有区别的，有的县城研究生给予的是事业编制，有的给予的是行政编。对于事业编有的给的管理岗，有的却是专技岗。
行政编与事业编制的差距小编就不多说了，大家都明白的。因此，小编的建议是对于人才引进政策尽量选择有行政编政策的。
小编现在同事的同学就是通过人才引进进入体制内的，由于是985高校研究生毕业，根据人才引进政策直接就是行政编，且任乡镇副乡长（挂职），两年后回县里工作。
关于事业编制单位的选择
先说下事业编制单位的选择，这里优先选择大单位，所谓的大单位简单的说就是人员比较多的单位，比如农业农村局（农业、畜牧）、水务局、住建局、医院等等。
之所以选择人数多的大局，主要还是在于大局的编制设置比较多。
对于管理岗来说，按照一定的比例设定（各地情况一样，只是比例大小稍微不一样）管理岗人数。编制人员多，相对管理岗也比较多。
因公司太小，很多人都想跳槽到大公司，一直留不住人才，内部人心不稳，老板该怎么办？
大公司有大公司的好处，小公司有小公司的美。每个职场人都有自己的判断和不同阶段的选择，题主你的公司小，并不是很多员工想离职、跳槽的真正的原因。其实，经营一家公司前期（小公司）首要是经营人心，做大了才是往系统、流程等规范性发展，所以真正原因在于老板的思维格局与为人处世、团队打造及公司管理方式。
下面将从老板的思维格局与为人处世、团队打造及公司管理方式做具体分析：
1.老板要有成功者的思维格局
老板要拥有成功者的思维，明确自己想要的，利用一切资源为自己所用。
老板不一定要事事都懂，都成为专家，但老板要有企业家的成就思维，通过成就员工来帮助自己达成目标，要善于把专家为我所用，充分发挥员工的智慧。
比如，有些老板不愿意教人，或者不用心教员工，又奢求员工做到自己的标准；老板不愿意花钱和时间培训员工，让员工成长。
一个人的人生成熟就取决于他的思想和人生格局。老板的格局，就是用长远的、大局的、发展的、战略的眼光看问题，以大的胸怀做事情，格局有多大，事业就有多大。
比如，老板不要事事巨细、亲力亲为，要给与员工信任和机会去尝试、施展才能的空间。很多老板喜欢管小事，小到办公桌怎么拜访，买什么办公用品等。还有很多老板是救火队长和保姆，让员工进步缓慢，不能独当一面。
2. 老板的为人处世
职场人才对于每家公司来说，都是不可或缺的，与公司大小无关。当然，人往高处走，水往低处流，这也是我们常说的一句话，大公司发展空间大，机会多，需要的人也就多，所以有些人愿意到大公司发展，也是无可厚非的。
每家公司能否留住人才，与公司大小关系不大，主要还是看公司带头人的魄力和影响力，职场中应该还有一句话，“士为知己者死”，工作不单单是位高权重，还有工作的环境和工作的心情，能在工作时遇到知己，这也算是职场的一大幸事，职场中除了对手，其实还是会遇到知己的。现在的职场环境，早已不是单单的强压、指令式工作，而驱使人更愿意主动干活的，相互尊重也是重要一点，我们的工作，希望能得到认可，不是机械式的木偶式的工作。
现在功成名就的大公司，又有多少不是从小做到大的呢？如果每个人都认准大公司而不论其他，那么大部分新兴公司都早已关门了，而不是由小做到大，一步步发展，成就今日之成就。因此，人才的去留不单纯是公司大与小，其他因素应更为重要。
【吱己职场的观点】每个打工族，对自己工作要付出多少，能获得多少，心里都有一本清晰的“账本”。大公司的好处显而易见，大部分人不会因为“义气”留在一家让他的付出多到收获少的小公司。那么，小公司老板要留住人才，必须要出奇制胜！
关于小公司应该如何留住人才，我曾经采访过一家做法较为成功的企业，当时这家小企业的规模大概是近200人，年业绩大概2亿，在互联网公司中属于小型企业。但是通过公司老板三年时间的运作，就迅速发展成为员工近千，行业前三，业绩也翻了10倍。
公司老板有一个非常独特的人才管理观念，公司的核心团队在这5年里几乎没有变动，非常稳定。成为了助力这家公司快速上升突破的重点。
作为一家小型企业，老板表示他也曾经遇到过留不住人才的困境，刚培养出来的人转头就走了，或者是根本找不到高端的人才。
他分析了原因，小企业的这种困境主要来自于以下几点：
仅仅是由于公司太小，导致公司内部人心不稳吗？我看未必。
公司内部的员工很多人都想跳槽到大公司，留不住人才。本质上其实就是马云说到的那两点：钱没到位，心里委屈。作为老板，一定要勤于反省。为什么你的公司就留不住员工？为什么马云刚创立阿里巴巴的时候，就有十八罗汉愿意死心塌地的跟随他。
我们都知道美国目前是世界上强大的国家。它的强大不仅在于军事、国防、科技技术的先进，还包括NBA、迪尼斯、好莱坞等软实力在影响着全世界。
同样企业也是如此，想要让员工认同企业，先要让他们相信公司的企业文化。管理员工最重要的是懂得经营人心。人心靠什么去影响，自然就是企业的文化。想要打造忠实的团队，真正留住人才，建立自信、团结的企业文化很重要。
员工加入公司后，如果仅仅是想得到一份高的薪酬，那么如果有工资更加优渥的同行在拉拢他，他一定会跳槽到待遇更好的公司。
但同时也有一些刚毕业的大学生，他们是希望在公司中能学到更多的经验和技能。他们追求的是一份事业。所以，针对不同员工的需求，公司就应该学会采取相应不同的措施。只有真正明白员工要的是什么，才能最终留住员工。
一位从事广告设计的朋友告诉我，他所在的一家小型公司，薪资待遇挺不错，但工作起来根本没有时间概念，说好的一周休两天，但经常要加班，就连正常的下班时间也很难保证，平均一天的工作时间在12个小时左右。
而且工作范围也很广，员工们基本都是身兼数职。他在公司既是设计又是文案。工作时间和工作范围的不明确，很容易让员工身心俱疲，久而久之，就会疲劳，产生想离职跳槽的念头。
公司太小，留不住人才，这个确实是小公司要面对的问题，我曾经也和别人合伙开过一个小公司，我来分享一下我的经验。
要想留住人才可以从三个方面着手。
第一，待遇方面
每个人工作都是为了得到一份报酬，报酬给低了，员工会因为工资低而离开，而报酬给高了的话，公司又会有很大的负担，所以首先报酬一定要合理，合乎工作实际情况来报酬。除了这点之外，应当多设置一些激励性的奖励，比如说全勤奖，绩效奖金等，除了能给员工提高收入以外，还能让员工产生更高的工作积极性，既能留住员工，也能让公司有更好的效益。
第二，人情方面
俗话说“大公司靠文化，中公司靠制度，小公司靠人情”，说的具体点就是根据公司每个发展阶段应该采取对待员工的措施也要随之改变，大公司靠你打造稳固的公司文化来吸引人才，中型的公司靠发展制度来稳固人才，小型公司的话就要看人情来留住人才了。所以平时在公司里对员工多些照顾，没事组织个活动给大家放松一下精神，或者每月固定一个日期进行聚餐，举行团建，加深彼此之间的关系。当老板做到了这些人情之后，员工是很少会选择离开的。
第三，公司愿景方面
当初马云开始创业的时候，员工都是每个月几十，几百块钱工资，但他们一直有很多人死心塌地跟着他，因为员工们觉得跟着马云有希望，现在每天付出的东西，很有可能在以后就会有成千上万倍的回报。这是一种看不见的未来，但是却能让人迸发出极大的能量，跟着马云没日没夜的工作，最终创造了阿里巴巴这个大集团，之前的很多人现在也都是亿万富翁功成名就了。所以一定要对员工给足愿景，让他们相信你，并且与员工一起奋斗，朝着这个目标前进，不管最后能否实现当初的目标，但是在这个过程中员工都是能留在老板身边跟着老板一起努力的。
做好了这三个方面，我相信不管公司再小，人才也都能留下来，并且一直陪伴老板直到成功的那一天。
我自己也曾在很小的公司任职过，公司也是留不住人，老板也说是公司小的原因，但我和一些离职的员工聊过，其实并不真正是因为公司小而离开公司，而是其他原因，更多的是老板的原因，如果是因为公司小，当初也不会来应聘。
1、公司战略模糊，这是很现实的问题，公司处于起步摸索阶段，会根据不同的市场情况做各种尝试，导致公司业务经常出现大的变动，进而对员工的需求就会不同，例如公司突然转变经营思路，加强运营团队的投入，而采取技术外包的策略，那么随之一个技术团队就会面临解散。
2、公司发展缓慢达不到预期目标，其实很多人还是非常愿意去创业型的小公司的，机会多，发展空间大，但如果公司老板不能带领员工在一两年之内，使公司业务增长出现一个跨越，员工看不到希望，自然就会造成员工流失。
3、公司管理混乱，一般小公司都没有很健全的管理体制，这是事实，但也不能完全是人治状态，老板因专业知识欠缺，对员工工作评价有的尽然是问同事，公司每个员工干的活都不尽相同，所谓的评价变成了人际评价，相互之间没有冲突摩擦就是不错，这样的方式不免会把一些纯属个人意见问题当成工作评价，不客观更不靠谱。
4、甄别人才有问题，小公司的人事专业素养很缺乏，对一些职位了解认识不够，有的甚至连简历筛选都不专业，这样的人推荐到老板那里，可想而知，又因老板也不专业，很多都是通过聊天来决定是否录用，如果聊的投机那就觉得不错，面试变成了聊天，如公司所有的产品后台语言都是用php编程的，要招一个运维，结果招了个学java的技术，当公司网站出现问题，解决不了，硬要说是这个技术把公司代码擅自修改了造成的问题。
其实以上所列举的原因，本质上还是老板自身的问题造成的，没有发展格局，纠结于小细节小问题，自己能力有限还自以为是，如果是老板能力不够，员工呆不长久，如果是老板做人做事有问题，员工来了没几天就会走，所以我觉得老板还是从自身找找原因吧！
为什么我辛辛苦苦培养的人才，最后跳槽了或者单干了，到底要不要培养人了？
背叛成本太低，没有把利益捆绑做好，就是做概念，比如工龄工资比如一个月多给他发50到100块，按年算，配股份，一般你拿百分之五的股份分段的给老员工，你得保证他们手里的股份年年增长，百分之二十最好，还年年给分红，奖金可以意思意思就可以，这是对人才的办法，普工的办法，就是淘汰法，你一个月得淘汰百分之五最好，他们不走你都得炒了他们，这个对企业的发展，员工积极性特别好，有危机感，不要谈感情，只谈利益，员工要的是利益，投其所好，最重要的就是公司健康成长，
到此，以上就是小编对于组织人才发展讨论的问题就介绍到这了，希望介绍关于组织人才发展讨论的4点解答对大家有用。