医院核心人才绩效方案，医院核心人才绩效方案怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于医院核心人才绩效方案的问题，于是小编就整理了4个相关介绍医院核心人才绩效方案的解答，让我们一起看看吧。

医院平均绩效什么意思？

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

答：平均绩效一般按照医疗、医技科室总绩效，除于总人数计算得来，公式如下：

平均绩效=（临床科室绩效总额+医技科室绩效总额）/（临床科室总人数+医技科室总人数）医院绩效从全局方面是全院期望的结果，细化到各个科室，然后到医生及其他各职工。

“医院工作量绩效方案”是一套以工作量（RBRVS，相对价值比率)为核算基础，以工作岗位、技术含量、风险程度、服务数量等业绩为主要依据，以工作效率和效益、工作质量、患者满意度等指标为综合考核体系,综合计量和评价的绩效分配体系。 “医院工作量绩效方案”绩效分配模式符合当前卫计委“九不准”相关政策规范，其又打破了常规的科室大锅饭绩效分配模式，能充分调动广大职工的积极性，并能充分发挥经济杠杆在医院管理的实际作用

医院不发绩效怎么投诉？

如果医院不发绩效，您可以采取以下方式进行投诉：

向医院管理层投诉：首先可以向您所在医院的院长或医疗主任等管理层投诉。您可以向他们提供有关绩效问题的详细信息，并要求他们采取适当的措施解决问题。

向人力资源部门投诉：如果医院管理层未能解决问题，您可以向医院的人力资源部门投诉。他们负责处理员工的薪酬和福利问题，因此可以提供专业的帮助和建议。

向行业协会投诉：如果您所在的医院属于某个行业协会，您可以向该协会投诉。行业协会通常会设有投诉机制，以便会员单位之间相互监督和解决问题。

向劳动监察部门投诉：如果以上途径均未能解决问题，您可以向当地的劳动监察部门投诉。他们会对此进行调查，并采取相应的措施保护员工的权益。

在投诉过程中，您需要提供详细的证据和信息，以便相关部门能够了解问题的严重性和具体情况。同时，您也需要保持冷静和理性，不要采取过激的行为或言辞。

公立医院有一次性考核奖吗？

公立医院都是有考核奖的。

大部分的公立医院在年底的话都会对医护人员进行考核，也会有一次性的考核奖励考核奖励的多少，主要是根据工作者在当年所做的工作绩效多劳多得，少劳少得。而这样的考核奖也会给大家进行公示，让大家进行监督，主要是为了让大家更加勤奋的工作。

我是医院职工，医院规定门诊后勤人员绩效工资只能拿60%合理吗？

后勤人员拿百分之六十算不错了，人家给了闷声不响揣着就行了。别扯到网上求评说，惹恼了人家，说不定扣回你还没捂热的钱。绩效？后勤能创多少效益？实话实说。。莫钻牛角尖！[应邀回复一下]

后勤人员拿60%的绩效工资都太多，后勤人员应该拿固定工资，而不应该和医院的绩效工资挂钩。

一、医护人员基本工资是按普通事业编标准来核定的，但奖励性绩效工资比其他单位事业编人员工资高很多。

虽然当前的医院正在逐步取消事业编制，但医护人员工资待遇的计发办法还是和普通事业编人员一致的，其中，基本工资和基础性绩效工资都是按照国家规定的工资标准来核定的。但是，医护人员的奖励性绩效工资由各医院根据实际效益自行确定，所以这也就造成，医护人员的工资普遍比普通事业编工资高的情况。比如，同等条件下的两个事业编，一个在医院当护士，一个在卫生局下属事业单位，当护士的除了基本工资比其他事业编高10%以外，每个月的奖励性绩效工资会比其他事业编高很多。

二、医院行政后勤人员工资不该和医院绩效工资挂钩。

医院的行政后勤科室，像医院办公室、人事科、后勤保障科、财务科等，这些科室工作人员的工资待遇，应该按照其他普通事业单位人员的工资标准确定，而不应该和医院的效益或者绩效工资挂钩。比如，普通事业编每个月的工资都是固定的，除了基本工资、基础性绩效工资按照国家标准以外，每个月的奖励性绩效工资也都是固定数，一个地区的绝大多数事业单位人员的奖励性绩效工资标准都是一样的。也就是说，医院行政后勤人员就是一个普通的事业编，应该按照国家规定的工资标准发放。

三、行政后勤人员拿绩效工资，很容易造成工资标准超越一线医护人员的情况。

就好比在疫情期间很多医院暴露出来的情况一样，一线医护人员天天冒着生命危险去抗击疫情，而医院领导等行政人员坐在办公室里，居然拿的补贴比一线人员还要多。并且，更重要的是，医院医护人员的工资待遇都是由行政后勤人员以及领导们决定的，而领导们在决定全院职工工资的时候，肯定会对行政后勤人员有所侧重，一些本该一线医护人员享受的待遇，也让这些坐在办公室里的后勤人员享受了。

总之，医院后勤人员就是个普通事业编，工资标准最好是固定数，而不要和医院效益挂钩。

欢迎关注中省直遴选，有问题欢迎私信交流。

我和你换，我到后勤或门诊拿百分之五十我都干，我都乐意，我在icu，你来icu给你百分之一百二十，你干不干，何况我们icu连百分之百都拿不到，最讨厌你这种人，还想活轻松，还想多拿钱，你不乐意，可以申请去拿多的科室去，有太多人乐意和你换，我们医院都是有关系的的牛人才能上后勤和门诊，我们这些没关系的只能干瞪眼！

可以肯定你们医院是非营利性公办差额拨款单位。差额就是要自己去挣钱才可能有职工的奖金、福利，甚至工资，还有医院发展同样要投入。钱主要是大家挣来的，多劳多得理所当然，没有一线员工就不需有后勤人员存在，医院召后勤临时工经常排长队呢。得60%相当不错了。

我觉得绩效比一线少是合理的。具体是60％还是多少要看具体的单位，工作性质，强度等。我们单位后勤包括一些管理部门的工作人员拿的就是60％。有的人嫌少也没办法，因为毕竟一线人员在为企业创造价值，如果吃大锅饭的话谁都不愿意干活了，都在后勤单位多好，事少钱多。

医院是由各个部门、各个岗位紧密配合才能高效运转的整体，就如一台机器一样，任何一个零部件出了问题都会影响到运行运转。相对而言，医院是治病救人且专业性极强的单位，卫技人员是医院的核心力量，临床医生是学科发展、核心技术开发的龙头，关系到医院的整体水平、综合实力。后勤保障部门是为临床一线服务的，“兵马未动 粮草先行”，其保障能力是否及时高效优质低耗，对医院的运营有直接的影响。所以医院的每个岗位都是不可或缺的，都有其设置的价值和意义。医院管理不完全等同于行政管理和企业管理，绩效考核是国内外医院管理的重要方法和通用做法，各家医院情况不一但大同小异，以卫技人员为重点、临床医生为龙头的指导思想是主流，也是比较认可和取得实效的方式。

对于后勤保障部门岗位而言，你的岗位价值取决于当地巿场价值。你的收入水平等于或高于当地同类岗位水平，你就应该接受了。比如电工，当地年薪约6万，你在医院年薪约8万，你就应该知足常乐了，而不要与临床医生收入去比较。临床医生前期付出的学习、成长成本，岗位风险与责任，工作的强度可以说是高于任何一个技术工种的。首先要自问我为单位做了什么，才能拷问单位给了我什么。爱岗才能敬业，以平和的心态珍惜岗位，競业工作，事业兴旺个人才会有成就感和获得感。

到此，以上就是小编对于医院核心人才绩效方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于医院核心人才绩效方案的4点解答对大家有用。