人才发展总监定位，人才发展总监职责
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才发展总监定位的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人才发展总监定位的解答，让我们一起看看吧。
首席人才官是什么意思？
首席人才官（Chief Human Officer）；又称首席人力资源官；首席人力官等，简称CHO。是公司高级管理岗位之一，是具有制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面统筹公司人力资源部门的工作的职责。 CHO不是人力资源总监，人力资源总监是HR Director。
后备客户经理储备和培养方案？
一、指导思想 人才培养必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，遵循人才成长规律，借鉴先进人才培养机制，实施人才培养工程，努力建设一支“品德高尚、作风优良、业务全面、结构合理、数量充足”的后备人才队伍，为可持续发展提供人才和智力保障。
二、培养原则
1、坚持“政治素养与业务素质并重”的原则；
2、坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的原则；
3、坚持“针对性、实用性、有效性”的原则；
4、坚持“机会均等、公平竞争”原则； 5、坚持“滚动进出，动态管理”的原则。
三、培养目标 通过后备人才培养方案的有效实施，努力培养一批具有良好职业道德和较高操作技能的青年员工队伍；培养一批具有较深理论功底和较高专业水平的专业技术人才队伍；培养一批具有丰富实践经验和较高管理水平的管理人才队伍；培养一批具有战略视野和高素质的核心管理人才队伍。
hr需要什么样的人？
往往需要那种比较果断的人，需要比较有一定能力的人。
作为一个公司的负责人事的经理，那么他很重要的岗位是要给公司招聘来合理的员工，同时能够管理好公司的员工，那么这个人一定应该是有一定能力的人，可以把公司员工管好，因为这个岗位非常重要，也非常关键，一般人是干不了的。
所有HR，都应该具备主动、热情、同理心、谦和、勤奋公正，使HR自己可以在员工面前大方得体、善于沟通、赏罚公平；还要求有多疑、内敛、理想化的一面，有助于HR在处理员工关系、招聘面试等工作中，对人对事的本质做深入的了解，权衡各种利害关系，避免粗躁、武断和盲目。
为什么经理、总监多是空降，而不是从内部提拔？
不管我们看电视剧还是现实中真是的职场，你会发现这样一个现象:你在职场混到一定程度之后，再难上升。
像经理、总监等高管级别的领导，基本上都是空降，不会从内部提拔，这是为什么呢?相信很多人都不太清楚原因。
老板要让一个人进来，肯定有多方面的原因，亲戚、朋友这类亲朋党、裙带党，名企高管这类履历党。相比之下，内部的员工要么没关系，要么没背景，基本上很难升到高管级别了，除非能力特别出众。
老板担心内部员工尾大不掉内部员工肯定在企业待了多年，对公司可以说了如指掌，人缘、客户等等都因素综合起来当经理、总监肯定绰绰有余，但是老板不可能天天守着公司，一年到头来不了几天，一定会担心这种老员工升职后尾大不掉，所以从内心更愿意从外面空降，这样可以在某种程度上制衡内部员工。
总的来说，老板不愿意从内部提拔员工，主要因为内部员工没关系没背景、担心能力不足、担心尾大不掉。
可以从三个维度来看这一问题：公司人才战略、组织架构和企业管理的策略。
公司对总监、经理级人才的战略定位
大部分公司求快速发展，对总监和经理级别的人才有战略定位。
例如，我们公司对总监的定位是项目管理，以便于日后分事业部，更侧重计划和管理能力。而对经理岗位的定位是执行能力，要把领导交代的任务快速落地，且有超出预期的能力。
随着企业发展阶段的不同，公司对创新能力的要求也不同。早期或中期变革阶段，都需要新鲜血液，尤其是需要从大公司出来的人才，来带领团队快速前进。每换一位总监，通常都会换血，只有合适的人才凝聚在一起，才有可能走得更远。
组织架构上来看，不一定有能胜任的候选人
举个简单的例子。一群共事一两年的伙伴，忽然要从中选一个出来当领导，需要考虑是否真的合适，且有没有必要打乱目前的团队阵容，或有没有其他影响。
之前领导忽然从我们团队提拔一个人上来，团队有大部分员工士气低落，觉得领导没有选自己，还选了一个能力比自己弱的。
很多员工并不能了解领导意图，会有不小的负面影响。
而且，当企业考虑换管理者时，主要看创新能力。当然也有不少员工是因为业绩和综合能力而胜任更高级的岗位要求。
从企业管理角度来看，会优先考虑内部选拔
从内部选拔，成本相对较低，招聘效率更高。但要看内部有没有合适的人选，或者公司有没有内部培养的计划。其实内部培养的成本会更高，且要花大力气去做，那么企业更倾向于从外部招聘更合适的人才。
内部也会有管理培训生项目，专门培养适合企业发展的管理人才，但不是每家企业都会有。
经理、总监属中高层管理人员，在组织中起承上启下作用，其工作能力、领导力、思想态度、人格品质决定着组织的战略贯彻执行、组织团结、组织效率等。从领导学、组织学角度讲，空降和内部提拔各有利弊。一般组织而言，空降较有利，但技术型组织提拔内部优秀者较有利。一般组织空降之利:1、新人带来新活力、新方法，利于创新发展;2、新人具有陌生感，距离产生威严，利于组织革除懈怠；3、利于重塑组织管理架构、人际关系，提高组织效率。技术型组织内部提拔之利:1、利于技术工作连续性;2、技术型组织人员素质高，内部提拔利于激励积极性。
到此，以上就是小编对于人才发展总监定位的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才发展总监定位的4点解答对大家有用。