人才发展规划绩效评估，人才发展规划绩效评估怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才发展规划绩效评估的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才发展规划绩效评估的解答，让我们一起看看吧。

人员分析五要素法分析指标都有哪些？

劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境，称为岗位评价五要素。 【岗位评价】是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。

它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。 【评价功能】在一个企业中，岗位名称很多，人们常常需要确定一个岗位的价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。

为了协调各类岗位之间的关系，进行科学规范的管理，就必须进行岗位评价，使岗位级别明确。

通过评价，可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级，这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。

如何用绩效考评和激励薪酬留住企业员工？

想要留住员工，薪酬只是一方面，如果给员工再多的钱，但是每天都让他们不开心的工作，长期下去也是留不住的。所以开开心心工作，在拿到他们相应的薪酬，才能最大化的留住员工。

怎样让他们开开心心的工作呢，咱们就来说一说：

1、首先在公司对于每一位员工都要公平对待，这样员工才能少抱怨

2、员工如果做错事情了，领导批评要讲究方式方法

3、定期的培训公司的文化制度，讨论公司目前的问题，及时解决

4、定期做一些户外活动和聚餐，让员工之间互相更加了解

5、对待老员工的待遇要更好，这样才能留住新员工，但严重违反公司制度的要得到相应的惩罚

6、每个月对于各方面表现优秀的员加以奖励

希望以上说的能对你有所帮助，谢谢！

　第一步：认识员工的需求层次

　　未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢?一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢?从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

　　第二步：掌握激励理论

　　激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。

　　第三步：选择薪酬模式

　　在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则(外部公平原则)、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。

到此，以上就是小编对于人才发展规划绩效评估的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才发展规划绩效评估的2点解答对大家有用。