什么公司可以持久发展人才，什么公司可以持久发展人才培养

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于什么公司可以持久发展人才的问题，于是小编就整理了3个相关介绍什么公司可以持久发展人才的解答，让我们一起看看吧。

现深圳哪个厂能稳定较好的打工下去？请各路大神指教？

谢谢邀请。

没有那个企业可以长久的生存下去，十年一个循环，马云说过企业必须不断更新血液才可以长久，这个血液除了人才还有他的运作模式及管理模式。

一般高科技企业会走的路更久远一些。向现在流行的机器人行业，智能自动化行业等一些高科技企业。

企业招聘管培生的意义是什么？实际作用有多大？

个人认为企业招管培生的意义非凡，相当于在高校普遍老旧专业设置与企业实践之间建立一种过渡机制，大部分经过管培生阶段的高校毕业生（含应届、2-3年往届毕业生），会完成从青涩学生到职场人士的转化。我们不妨把企业的管培生制度，看成职场预科教育。

当下年轻一代“秒辞”现象，与绝大多数高校毕业生没有做好职场心理准备有关，择业方向、职位、薪资、工作内容、时间、强度、处理上下级关系、同事关系等等，都可能成为辞职的理由。对此，企业为更好地储备人才和有序培养管理人员，进一步降低招聘人员的成本，大可推广和坚持管培生招聘。其弹性和张力，这些职场新人非常适合，能更好地给出双向选择的机会，不失为双赢之举。

企业与职场个人看的东西肯定是不一样的，而企业比个人看得更长远：招管培生的意义并不只是降低企业用人成本，更多的是把优秀的管培生培养成与企业价值观相吻合、有能力的“干将”，为企业注入“新血”，适应企业内部各体系运作，在适当的时候能委以重任，持续地做出优秀的工作业绩，使企业面对未来时，能更好地拥抱时代带来的变化、抓住机会，早日建立自身的竞争优势进入下一时代的PK中。

作为一个管理者的角度看，管培生有以下三大好处：

1.能让团队成员的多样化，让企业更好地应对企业。

每个时代成长起来的人都不会相同，70后、80后、90后成长的时代不一样，都会带着不同的时代烙印出来，他们每个人看同一件事，都会有不同的见解和个人感受，与此就会有不同的思想构思和行动，另外每个年龄层的同事，本身都有不同的意义，公司注入年轻的一代，让可以近距离的接触与认识同龄人，面对同一个事件，同龄人之间的想法相近，并且容易产生共鸣，这就能让团队可以更好地理解当前年轻的客户群体，学会怎样与他们打交道并得到他们的认可与口碑传播，而不是只会做硬广。

2.组织可以沉淀知识和智慧，而管培生在年轻的时候就掌握这些前人之鉴，会不会让企业走到一个更高的高度？

管培生就像一张白纸：没有经历过其它企业价值观的洗礼，容易把他们的价值观培养着应聘公司所想其具备的，要是价值观不匹配的，会在6个月-1年内就凸现出来，被筛选掉，留下来的则是那些对企业价值观大部分相同的。

在人才培养人，一般企业都是采取组织经验总结培训、流程操作规范和师徒制去“锻造”新人，让其一般在学习前辈们从经验和教训中摸索出来的方法、思维，一边有个企业靠谱的老员工带他们，给他们机会去做事，让其在真实的市场环境中、企业经营环境中成长起来。

2020年中国移动鼓励员工创业，尤其“鼓励”45周岁以上的员工停薪留职，你们怎么看？

这个事其实本质上就是淘汰老员工，只不过名义上说的比较好听，但这也是没办法的事，像中移动这样的大企业一旦有了这样的员工政策，势必会造成一部分年龄超过45岁的大龄员工失业，这可能是老员工的宿命吧。长江后浪推前浪，企业员工新老交替是必然的趋势，所以作为45岁以上的大龄员工只能为企业做出牺牲。

说实话，今年的市场行情不好，这个时候中移动搞出一个鼓励员工创业的政策，尤其鼓励45岁以上的员工停薪留职，我觉得做法有些不负责任。因为今年创业形势很不好，现在还鼓励员工出去创业，必然是失败的多。更为重要的一点是，员工们大多可能根本没有创业经历，缺乏创业经验，加上年龄比较大，家庭负担重，一旦创业失败，后果可能非常严重。

所以鼓励员工创业，尤其鼓励45岁以上的大龄员工停薪留职，必然让他们出来面临两难的境地。如果选择创业，败多胜少，员工承受不住。如果选择继续求职，年龄大了又有谁会要，最终可能落的长期失业。所以我觉得中移动这个时候推出员工离岗的政策不大好，对大龄员工来说并不是最好的解决方案。

当然我也理解，中移动作为大企业能做出这样的决定，可能也是因为经济效益不好而不得不这么做，那作为员工而言也就没有办法抗拒了，只是希望能够多给离岗的员工一些补偿。

总之一句话，我认为中移动在当前时期推出这种员工离岗政策不合时宜，但很可能是迫不得已的做法，只能是那些大龄员工做出退让和牺牲了。但如果员工没有好的创业项目，或者不具备创业条件的情况下，我认为离岗的员工最好想办法另谋职业，千万不能鲁莽创业，必须慎重行事。

听他们瞎说呢，停薪留职，哪个单位能给你留职，45岁不上班不努力拿什么娶媳妇养家，有头脑的叫创业，没头脑的叫炮灰，觉得自己不是创业的料就踏踏实实为别人打工，事事有出路。

作为移动公司的内部人，目前任职某个省移动公司的中层管理者，对信息的掌握还相对比较全面，可以好好的回答一下这个问题：

首先需要更正：这个截图显示的是中国移动通信集团*公司，这个只代表某个省公司开展的试点改革项目，不代表中国移动，中国移动有31省公司和20多个专业公司，不能被随意代表。

其次，这个鼓励员工创业的项目是目前没有全集团都在推行的划小经营承包，这个也是中国移动学习借鉴了中国电信的经营模式，改革实质就是搞活微观经济，在县公司下设置多个网格，让网格经理承包经营，类似当年小岗村的改革。这个改革能更大程度地激活基层的活力。但为什么要鼓励“停薪留职”呢？在这里我解释下中国移动的薪资体系，中国移动是一家大型央企，企业利润和员工的薪资待遇（专业术语是人工成本）受国资委管控，所以每年移动公司既要保持较大的业绩增长，同时人工成本受到严格的刚性管控，由国资委划定后，由集团分配到各个省移动。中国移动的内部薪资是执行的19级岗级制，基层员工的岗位一般是3—9级，受到薪资管控的限制，这些年员工薪资涨薪幅度很小，激励不足的问题束缚了员工的发展。所以要推动改革，一定要打破薪酬的限制，但如果员工的性质不变，改革就很难实质推进。所以目前主要有两种方式去解决，一种就是试点停薪留职改变员工的身份，如果不是企业员工，那他可以承包网格，类似代理商一样，通过经营来获得酬金，其实收入层面来讲，反而会有比较大的提升。但大家比较担心的是身份的转变带来安全感的缺失，如果经营失败了，又怎么回来呢？其实作为移动公司这种大公司，对员工还是有很大的保障，所以也考虑了这种情况，如果经营失败，两年以后还可以通过其他的方式回归，所以大家不用那么焦虑。

最后，关于45岁优先点说法，从我掌握的信息来看不太靠谱。因为移动公司是一家比较年轻的公司，各个省公司的平均年龄大概在35岁—38岁左右。而且在基层的一线员工年龄结构应该更年轻，而且目前这个改革主要也是在基层推进，所以45岁的现象应该不太突出。

总之，非常感谢大家对中国移动的关注。作为移动的员工，虽然这几年薪酬福利可能没有得到很高的提升，但是基本权益的保障和安全感还是很足的。这几年公司在推动改革，加快转型发展方面作出了积极的尝试。可能一些做法和以前不太一样，导致大家不理解，所以请大家理性的去看待网络信息，学会分辨真假，谢谢！

我一直觉得大多数人并不适合创业，你让一个不适合创业的人去创业，那个成功的概率基本为0。

特别是鼓励45周岁以上的人去创业，不可否认会有个别人适合创业，但我相信大部分还是只适合打工的，所以这个政策就表示看不懂了。

正常来说，在这样的国企呆到45周岁以上的员工，很多都是习惯了打工的状态了。要是想创业，或是有能力创业的人，30岁左右的时候，早就已经出去创业了。

现在混到了45周岁以上了，很多人都抱着得过且过，就这样打工到退休的心态。让这样的人去创业，那成功率可想而知了。

这世上有个法则叫28法则，真正成功的只有20%的人，大部分人都是不适合创业的。

这个年龄段，上有老下有小的，如果真想要去创业，也是应该先小步试错，边兼职边创业，就是失败了，好歹还有份工资可以支撑生活。

现在，竟然鼓励停薪的状态去创业，对于个人来说经济压力必然是非常大的，在这么大的经济压力下，做啥都畏首畏尾的，成功的概率就更低了。

再者，现在这种市场行情下，真心看不出有什么好的创业机会。

所以，企业为啥会搞出这个政策来呢？明眼人一看就知道目的了，只是不便说出来罢了。

说的好听就是鼓励员工创业，说的直白点就是变相的进行裁员。还不需要赔付任何的违约金！移动一手操作666！

移动鼓励企业员工创业，其实和联通两桶油的内部项目孵化很相似。孵化成功有利润产出的那么就是自我飞翔了，失败了之后则是重新回到企业竞聘上岗！这个不等同于直接裁员，比裁员成本更低，名声更好！

现在随着提速降费，移动的利润有所减低，加上前面建设5G，移动可能相对压力比较大一点，目前移动的国内客户资源基本到了开放上限，现在需要做的就是优化服务留住客户，借机进行内部人员队伍消化，是否有那么一点卸磨杀驴的感觉！

相信只会有很少一部分去停薪留职去创业吧，毕竟45所以比较尴尬的我年龄，上有老下有小的，目前的我创业环境，假如失败则可能会对生活造成不小的影响！

2020年中国移动鼓励员工创业，尤其“鼓励”45周岁以上的员工停薪留职，你们怎么看？

这个事情移动几年前就在酝酿了，而且联通、电信已经在实施了。国企终于也不再是养老院，表现不好你就得下岗。

虽然写着鼓励员工创业，尤其鼓励45周岁以上员工停薪留职，其真实意图相信明眼人一看就知道了，国企要改革，不给老油条们混日子了。不过话说回来，在移动这种国企，年纪超过30周岁还在一线的，基本没有什么上升空间了。早点出来创业或者是更好的一种选择，把岗位给更多的年轻人去拼。特别是上了四十岁，已经应付不了移动繁重的工作。十年前，你只要是移动的正式工，那业绩上做不好，还可以申请去一些相对清闲的岗位。比如资料管理员，采购后勤之类的。虽然升职无望，岗位也不高，但鉴于正式工的身份，实际一年到手的钱并不少加上各种福利，很难让人主动离开。

但国企现在越来越讲效益，那么领导就会越来越看重利益，你这个人有价值，领导会给你机会因为你做的好，就是他做得好。你这个人没有价值，那么很快被领导放弃，因为你不能为他带来效益，非常的现实。

很多人说国企只要拍好领导马屁就行了，错了！现在不行了！现在不仅要拍好马屁，自己的能力还要强。不然别人不服啊，不服就会找更上面的领导投诉。所以国企领导现在提拔人也要看能力，既能帮到自己又能取悦自己，又经得起上面的审查，这才是现在国企最缺的复合型“人才”。

那种做了几十年还在一线的员工，领导是最不喜欢的。他们思维固定、行为懒惰、不愿学新东西。一心只是打着自己心里的小九九。能占便宜就占，自己绝不吃亏。关键是，年份久了，岗位工资还不低。对企业来说，这类员工是最没价值的一类。

那么怎么办呢？鼓励员工创业就是一个很好的解决办法。既给了员工面子，也让公司少受点损失。创业成功的，可以拿来做为领导的成绩。创业失败的，再面临竞争上岗，铁定是竞争不上的。最后只有服从安排，然后给你找个偏远的营业厅让你自生自灭去，稍微有点脾气的人都会主动辞职。因为谁也受不了那种压抑的氛围，仿佛自己就是最失败的那个。

这是一个高招，既不用杯酒释兵权又可以兵不血刃的把一个老员工给清理了。即使他把青春都奉献给了企业，即使他依然勤勤恳恳。

到此，以上就是小编对于什么公司可以持久发展人才的问题就介绍到这了，希望介绍关于什么公司可以持久发展人才的3点解答对大家有用。