人才结构就是发展结构吗，人才结构就是发展结构吗对吗

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才结构就是发展结构吗的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人才结构就是发展结构吗的解答，让我们一起看看吧。

我一直没搞明白什么是结构化和半结构化的面试，有没有详细一点的解释，啊？

1、结构化面试。根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。一种比较规范的面试形式。有效性和可靠性较高，但不能进行设定问题外的提问，局限了面试的深度，而且问题均为事先安排好的，整个过程显得不自然，且提问可能显得唐突。

2、半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的面试。包括两种方式：一种是主试者提前准备重要问题，但不要求按照固定次序提问，且可讨论在面试过程中出现需进一步调查的问题；另一种是主试者依据事先规划的一系列问题来对被试者提问，根据不同的工作类型设计不同的问题表格。

它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，这种面试的方法有很多优势，具有双向沟通性，面试官可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。所以，半结构化面试越来越得到广泛使用。

天津高层次人才认定标准？

　　这次海河英才计划，首次明确配套了“高层次人才认定标准”，目的就是突出引才育才的针对性、有效性和可操作性，让人才政策具体化。具体来说，有三个突出特点：

　　一是覆盖全面。认定标准分为顶尖人才、领军人才、高端人才和青年后备人才四个大部分75个小类人群，囊括了科技、文学、医学、金融、文艺、教育、影视、体育等社会各行业、各领域的高层次人才。

　　二是聚焦高端。认定标准从“一基地三区”城市定位需求出发，涵盖了高质量发展和创新产业急需的优秀人才，具体列明了人才称号、人才项目人选、奖励项目名次、任职经历等。总体看，这个认定标准，类别明确、标准具体、指向清晰，释放了天津求贤若渴的强烈信号。

　　三是梯次递进。认定标准从顶尖人才到青年人才，兼顾紧缺急需人才和后备培养人才，特别是将博士、博士后等青年基础人才纳入，必将优化人才结构，构筑合理的人才成长梯队。

企业最需要的人才标准是什么？

一个组织最需要的是人岗匹配。

对于企业这个组织来说，会有很多的岗位，也需要很多的人才，而正真合适的是人岗匹配型人才。

人岗匹配型人才与学历无关，只与从事的岗位有关，及岗位决定员工。

比如：企业需要招聘一个送水工，那么一个身材瘦小的博士后肯定没有一个四肢发达的农民大叔合适。

但是对于一个组织，各个岗位也有共同需要的一些品质，比如：忠实(忠诚、老实)，责任心等。

所以，对于一个企业或者组织来说最需要的是人岗匹配型人才。

用最简单的话来说呢，就是：企业需要一个能够为它赚得更多利益的人，或者是需要一个能够为它的利益服务的人，企业称这种人为人才。

如果你对此持反对意见，请列举一些例子,如企业聘请一些只会吃饭的人来工作~~~

如果你是想应聘的话，那么可以教给你一个办法：你能够给这个企业带来多大的利益，包括目前和长远的。如果你确定能够给这个企业带来足够大的利益，那么恭喜你，即使这个企业目前并不需要招聘，它也一样会录取你的.

对于一个企业来说，不同层次的人才标准是不一样的，一般来说，一个企业具备三个层次的人才：做事的人，解决问题的人，创造价值的人。

1、做事的人

做事的人是企业的一线员工共，他们的主要工作就是做好一个岗位的具体事情。对于这个层次的人，其标准是能够按质按量按时的完成岗位工作，听从上级安排，做事勤快就可。

2、解决问题的人

解决问题的人是企业的中层管理人员，他们的主要工作是带领团队完成一项工作、任务。对于这个层次的人，其标准是有解决问题的能力，并能做到以身作则，有相当的管理能力。

3、创造价值的人

创造价值的人是企业的重要资源，他们可能是企业的研发人员，或者营销人员，他们是创意型的人才，他们主要工作是研发新产品或者模式等。对于这个层次的人，其标准是在创新能力和捕捉市场的能力方面。

一、当今企业所必须拥有的人才

1、生产、技术方面:生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等;

2、市场营销方面:市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等;

3、人力资源方面:人事、劳资、培训考核等;

4、行政后勤服务方面:行政、办公、保卫、后勤服务等;

5、其它方面:采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。

二、当今社会人才结构(人力资源结构)

橄榄型人才结构:两头小中间大,高级人才与平庸人物不多,中间一般层次的人才占大多数。(主要以求职打工者的白领阶层而言)

1、干才群体:干才在社会人才结构中占有大部份群体,他们通常比较务实,非常精干,工作踏实,有一定工作

经验和实务操作能力。他们具有一定的指挥能力,有一定技术、能熟练示范操作,能带领下属很好地完成任务。

一般来说企业最需要的人才有两种:

第一种:对企忠心的人，这样的人一旦进入企业，会有良好的企业归属感，愿意与企业荣侮与共，共同发展。这样的人可能能力不是很强，但职业素养比较高，对工作尽心尽力，愿意为企业的发展倾其所有，这样的人是企业发展的基础和支柱。

第二种:工作能力强的人。这种人业务技能比较高，但也是比较有个性，工作比较有活力。在工作中能够有新想法和新创意来提高工作效率。

总之，企业最需要的人才就是能够与企业荣侮与共，能为企业创造价值的人！

1.企业需要的人才典型能力是团队合作、沟通交流、表达能力、责任心等能力，个人特质对其成长发挥了同等重要的作用；不同专业领域对从业者非专业能力的要求也不尽相同，其显著能力和共同特征是组织协调、沟通、协作和系统思维等能力强，并能应用自己的专业知识与技术、技能进行宏观管理和指导下属工作。

2.企业最看重员工的社会能力，企业对员工专业能力、方法能力、社会能力、综合职业能力的要求都比较高，对社会能力、综合职业能力、专业能力的要求明显高于方法能力。专业能力方面，企业对员工专业技能的要求高于对专业知识的要求。方法能力方面，企业最看重员工的问题解决能力和学习能力。企业对方法能力要求最高的是问题解决能力，其次要求高的能力依次是学习能力、创新能力、组织管理能力、信息收集处理能力、计算机使用能力，最后是外语应用能力。企业非常重视员工的社会能力，要求最高的是工作态度和团队协作能力，对应变能力的要求高于社会责任心。所以，企业最看重员工的工作态度、团队协作、社会责任心、适应能力、心理承受能力、应变能力、沟通表达等社会能力，其次才是综合职业能力及专业能力。

3.企业需要职业素质高的人——要能上手、更要能放心的人。在现代社会，是公司成就了个人，是职业体现个人价值。现代职业人要自觉的遵守职业规范、信守诺言、履行契约，即给客户创造价值、为公司提供结果，用结果和公司交换；把自己看作是一个独立的个体，懂得反省，不断学习，追求自我完善和提升；不依赖、不抱怨、不找借口。在职场中能干事、干成事、不出事才是本事，遵纪守法是职业人恪守的底线，维护公司利益是职业人的义务，公私分明是职业人遵守的职场规则。企业不仅看重毕业生职业能力，更重视其职业素质，主要包括：工作态度、责任心、敬业精神、个人形象、职业道德、人际交往、诚信、适应性、竞争意识等。

建筑专业与结构专业的区别有哪些？

感谢邀请。应该说建筑专业和结构专业本身所侧重的重点还是有很大区别，举一个很简单的例子，建筑专业和美术有一定的关系，在土木工程专业基础上考虑的是建筑的外形。比如一栋房子。建多高多长多宽？什么形状？等等这些内容都是建筑专业应该考虑的内容。于之对应的专业人员叫建筑工程师。而针对于建筑师所设计好的建筑通过什么方式来实现，这就是结构工程师来考虑的内容，比如说要建这么高的房子，需要多大的柱子，需要多大的梁，需要什么样的钢筋什么样的混凝土等等这些工作就由结构工程师通过专业软件进行建模从而得出用于指导施工的具体施工图，于之对应的专业技术人员叫结构工程师。总体来说说从工程设计的顺序上来讲结构后于建筑。从专业侧重点来说，建筑侧重于美术或艺术，结构侧重于建筑本身的内部结构安全。

不善表达，不知道有没有表示清楚。祝你工作愉快。

建筑与结构专业的区别是上下道工序的关系也是相互依存的关系：

建筑专业：房屋的整体规划设计和单体的设计，其设计目的是在规范允许的范围内通过构思（包括艺术构思）既满足使用者的要求，又满足视觉美观等要求。内容为房屋的造型、立面装饰、内部空间设计，满足使用者的要求，以及满足各相关配套专业对建筑物的要求（如结构、水、电暖通、消防）同时也包括建筑与周围环境的协调关系也是建筑要考虑的范畴。

建筑结构专业：在建筑专业规划设计的基础上，如何来设计建筑物的各个构件，以满足整个建筑物的安全要求是建筑结构专业的目的。设计内容为：通过一系列的结构计算，确定结构的支撑体系，如梁、板、柱的尺寸、基础类型等等。具体的工作是在确定支撑体系后，设计建筑的各个构件的配筋（钢筋规格数量等等）。简单的说完成了这些设计后房屋才能立的起来。

相互关系：两者是护提资料的关系，如各个结构构件尺寸是否对建筑空间包括功能有无影响等等，简单的说光有很好的建筑设计，而没有相应的结构设计，房子是立不起来的。

到此，以上就是小编对于人才结构就是发展结构吗的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才结构就是发展结构吗的4点解答对大家有用。