公司人才分类管理方案，公司人才分类管理方案怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于公司人才分类管理方案的问题，于是小编就整理了4个相关介绍公司人才分类管理方案的解答，让我们一起看看吧。

团队管理5要诀，如何招人、教人、识人、用人、留人？

你这个问题是每一个团队负责人，每一个企业不论大小都最关心的问题，也是最绕不开的问题。

人才的选、育、用、留每一个部分都包含了很多的知识点。要展开了说，每一个部分都可以开一天的培训课。

那么我就简单的来回答你这个问题：

一、人才的选择

首先人才的选择比培养更重要。因为错误招聘直接会带来企业更高的用人成本，给内部带来更多问题和麻烦，甚至带来客户的流失和团队士气影响。

要招聘到合适的人才，首先对所招聘的岗位职责和匹配的能力和素质要有一个清晰的描述：学历、经验、个性、品格等

二、人才的培养

人才的培养并不是一朝一夕的事情，是企业有计划、有步骤的进行。

1、分为启蒙阶段：主要包括企业介绍、产品知识、公司制度、企业文化。这阶段主要通过培训解决

2、标准化阶段：主要是相关技能培训。也主要是通过培训解决

问主所说的五个要诀的提法我是蛮认可的，不过我觉得，在顺序上应该重新排列一下，这不仅是逻辑问题，更是实践问题，即应为：识人、招人、用人、教人、留人。这五个方面做好了确实能够让团队更加充满战斗力。根据我的理解和在部队带兵的实践，基本的方法应该是：

一、识人，慧眼识才

团队需要什么的样人，我们就要去找到这样的人。而要找到这样的人就需要招人者善于慧眼识才了。中国历史上许多帝王将相在识人上积累了丰富的经验，留下了很多成功的案例，这里我就不一一枚举了，只说说如何识才的方法。

曾国藩是一代名臣，很会识才用才。他在《曾文正公全集》中写道：“取人之式，以有操守而无官气，多条理而少大言为要。办事之法，以五到为要。五到者，身到、心到、眼到、手到、口到也。身到者，如作吏则亲验命盗案，亲巡乡里，治军则亲巡营垒，亲探贼地是也。心到者，凡事苦心剖析大条理、小条理、始条理、终条理，理其绪而分之，又比其类而合之也。眼到者，着意看人，认真看公牍是也。手到者，于人之长短，事之关键，勤笔记，以备遗忘也。口到者，使人之事既有公文，又苦口叮嘱也。”

所以，我们在观察一个人的时候要以操守为要，并从其办事时候是不是做到“五到”来衡量。

三国时期诸葛亮的识人七观法也是非常值得借鉴的，即：问之以是非而观其志，穷之以辞辨而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难观其勇，醉之以酒而观其性，送之以利而观其廉，期之以事而观其信。

二、招人，势在必得

认准了的人才就要不得不体的劲头，否则，就算是人才也可能被他人所用。刘备看准了诸葛亮，放下自尊而三顾茅庐而请之。在诸葛孔明的辅佐下，成就了刘备。

团队管理重要的就是互相合作！

招人下手要快，人才都是很抢手的！

教人就是培养人才，放手让它们担重

担，这样他们成长才会更快。

识别一个人，看这个人平时工作中的

表现和人品。

善于识人，用人，将每个人放到合适的岗位。

留人合理的报酬跟福利，会给员工安全感，

同时也能留住员工的心。

作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。

一、 如何选人

1） 树立正确的选人观念

1、 高学历≠高能力、高能力≠最合适

2、 用人唯贤，德才兼备

挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。

二、如何用人

1）人尽其才，物尽其用

2)要有正确的人才观。

如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。

你认为什么是员工，什么是人才？什么是人才管理呢？

谢邀！

什么是员工？根据企业的定义，公司自董事长往下，通通称之为员工。我个人通俗的理解，就是只要是在这个公司拿工资的都是员工！

什么是人才，这个是相当于人手来的人才，我个人的理解，是指他自己有自己的见识见解能自我约束，自我思考去处理问题的人能把问题解决好的人。

如何做好人才管理，这就是公司的具体管理细节了，我认为三件事做好就OK了，以文化来引导，与模式来塑造，以制度来强化。

简单来说，员工：干好自己手上的活，按时完成领导安排的任务。

人才：不仅按时完成领导任务还能做出额外奉献，能力突出。

人才管理：能让人才心甘情愿的给你干活，能让人才体现出自身价值，不仅在物质（钱）上也在心灵上（理想）。

员工是指企业中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工，临时聘用、雇用的人员，以及实习生等。

公司员工可以大致分为四类：

　　第一类员工，只能改变自己，不能改变公司。这类员工有能力为公司创造价值与业绩，但有可能不认可公司的文化与愿景；能够自我不断成长，但不能带动公司成长；能够自我管理，但不能管理他人。这样的员工是精明的员工，是某个岗位上的骨干，但不是公司的中流砥柱，是应利用的员工。

　　第二类员工，既能改变自己，又能改公司。这类员工是既认可公司文化与愿景，又有能力为公司创造价值与业绩的员工；既能自我不断成长，又能带动公司成长的员工；既能自我管理，又能管理公司的员工。这样的员工是聪明的员工，是公司的精英，是公司的中流砥柱，是要重用的员工。

　　第三类员工，既不能改变自己，又不能改变公司。这类员工知识和技能不足，学习能力可能也不足，不能胜任岗位工作，不能在自己的岗位上很好的为公司创造价值与业绩。这样的员工是不胜任的员工，是需要淘汰的员工。

　　第四类员工，不能改变自己，但能改变公司。这类员工能力不足，但身居高位，大多为公司中层，有可能是公司创业初期的元老，或公司老总任人为亲，安插进来的亲信。这样的员工可能曾为公司力下汗马功劳，也可能对公司非常忠诚，但由于其学习能力不足，不能自我成长，现在已经不能为公司再更好的创造价值与业绩，不能再更好的做好管理。这样的员工是破坏型的员工，是需要采取一定方法让其出局的员工。

我认为以上四个类型员工，其中第一二类员工可称之为人才，尤其第二类员工应当视为公司中流砥柱重点培养。

　　人才管理是一项综合性的活动。人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥，其工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。是谓之“人尽其才，才尽其用”。

人才管理可以大致分为以下几个模块：

吸引与招聘：确定能够吸引并招聘到适合公司的人才

如何留住人才？

如何留住人才：

升职加薪，公司良性发展让人才有归属感！

1.加薪。最直接的办法，也是最有效的办法。没有人跟钱过不去。

2.升职。升职和加薪是不可分的，升职必加薪。

3.股权激励分红。

4.公司要良性发展，营造积极向上，正能量。这也是留住人才的关键。

公司与人才是相互的，相互滋养，相互受益，才能共长久。

马云曾说，人离职的原因一般有两个：

1，钱没给到位；

2，心，委屈了。

相对的，留住人才：

1，钱给到位，天下熙熙，皆为利来，钱到位了，啥都好说，加班拼命的有的是，不信你看华为阿里腾讯等一些大厂，大部分员工都很自愿的加班；

2，钱不到位，照顾好员工的情绪，让员工真正的把公司当做家一样；这其中比较有代表性的公司是哔哩哔哩，虽然钱不多，但是大家都是一群有趣的人，用爱发电。

3，外行可以领导内行，但要尊重内行，充分放权，用人不疑疑人不用。

人才最看重的是能有助于他成长的平台，

能被叫做人才的人目光都比较长远。

所以，给他提供想要的平台是第一位。

其次，人才都有一杆秤衡量自己，知道自己在市场的价值高低。

当然，不是说一定要高新才能留人，只要是比平均水平高一点也就可以了。

太高，反倒容易引发彼此的心里落差而产生矛盾。

最好是让其有归宿感，公司的成长于他个人的努力相关，能看得到努力的效果，但也不要让人觉得少了他公司就不能转。

适当地给他一点期权，

偶尔在恰当的场合认可赞赏下他，

让他带团队，担负一定的责任，有事做的人才才不会闲的去思考该不该离开公司。

我的首次回答就给你了~

根据马斯洛需求理论，人在不同阶段需求是不一样的，公司识别人才后，更要摸清楚人才的需求。举个例子，对于20岁和40岁的员工，加薪无疑对于前者激励更大，而增加3天带薪休假或者提供一次免费的家庭旅行更能让后者满意。

基于此理论，我们可以制定差异化的激励方式，也可以提供多样性激励方案供人才自主选择。有的人才注重物质激励，我们可以在薪酬中体现；有的人希望发展，我们可以尝试让他做项目的牵头人；有的人希望精神满足，我们可以充分授权，并鼓励他们授课分享。重点不是公司给什么，而是人才要什么~

我认为留住人才需要考虑几点:

1、行业前景

我们当下的行业是不是可持续发展的行业，对优秀人才来讲很重要，因为谁都不愿意老是被动的从头开始。

2、学习的机会

有时候员工刚到一家公司，虽然收入低一些，但他们同样有可能留下来。因为他们在公司有所成长，他们学会了行业知识，学会了如何经营自己的为人之道，这些都是无形的价值，也是自己未来在社会立足的基础。

3、晋升的空间

不想当将军的士兵不是好士兵，同样，每一个优秀人才都希望自己在公司有发展、有未来，所以健全自己的晋升机制，让每一个有梦想、愿意为公司奋斗的人才，能够不断得到自己相对应的“名”，才能更好的留住这些人才。

4、合理的薪酬

“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，公司再好，员工不赚钱也不行。必须为那些优秀人才给与合理的收入，他才会感受到老板对自己的尊重，从而才能更好的留住人才。

当然，这四点是员工的基本需求，也是企业必须要考虑的基本构架。其实，留住人才还有很多内容，包括企业文化、企业氛围、老板格局等等诸多内容，在这里不做重点分享。有兴趣的朋友可以关注我后续的分享，或者大家一起参与讨论。

告诉你三大绝招，让核心人才生做企业人、死做企业鬼：

第一，给足钞票。待遇问题是衡量人的价值的首要问题。对于行业的拔尖人物，可以带来技术、质量创新，为企业增加经济收入的高级人才，有三个鉴定的标准，一看是不是享受政府津贴的，二看是不是获得过科技进步奖的，三看是不是在同行业的领军企业做过总工、副总工的。这样的人，给30到50万待遇都不算多的，月发一万，其余的年终考核，真有本事的，50-100万全部拿走，还可以给他配股、配车、配三室一厅、解决子女配偶的学习、就业问题。对高级管理人员，可以参照这个标准、适当降低一点。留住核心团队的核心人员，企业大的方向就稳定了。

第二，给足面子。成就感是人生存于社会的基本需求。像任正非对孙亚芳，柳传志对杨元庆，刘备对关羽、张飞、孔明一样，给足他们面子，让他们有与你同生共死的存在感、成就感，这也是留住人心的一大关键。如果任正非整天去与孙亚芳争夺销售决策权，柳传志不敢把董事长兼CEO的位置给杨元庆，刘备文不听孔明武不信关羽、张飞，那这个世界还有华为、联想吗？这个历史还有三分天下和三国演义吗？不光对高级领导人，对中层、基层管理者也要懂得放权，要形成真正意义上的利益共同体。当企业几个核心人物开始发力、一门心思为了企业利益而奋不顾身的时候，你的企业也就成功了一大半了。

第三，给足空间。活动空间也就是做事的时候可以尽情发挥，是成就事业的最重要一环。事情交代下去了，就不要拿着枪在背后监督着，过程管理是很重要，但是结果、效率才是更重要的。也许很多人做事的酝酿过程比实际操作的过程还要长，也许很多人做事的方式、方法、进入最佳状态的节点是在你给了他足够想象空间和发挥余地的那个时刻。那么好了，只要你对自己有足够的自信、对对方有足够的信任，你就放手让他去发挥，任何事必亲躬的老板都是绝对做不大也做不好事业的，一方面你个人的知识决定了你只是某个方面的专长，另一方面你的没有时间也没有必要去把每一件事情都控制在自己的手上，你的精力、能力也是有限度的，你也要吃喝拉杂睡的。

老员工占着管理位置不负责，作为老板为该如何做？

一个“老”字，可见多少岁月，几经多少风霜，又潜藏多少无奈。

（1）当有老板该怎么做的问题时，已经意识到有问题；

（2）把问题全推给老员工占着位置不负责，这本身就是不负责，也就是老板不负责；

（3）做一下推测和假设：

（1）这个老员工到底怎么样？

回顾他到公司的N年的情况，有个客观的评价，能力、功过、变化。

（2）如果这个人一直都是这样

想想为什么这样的人会成为管理者，是早期的无人可用，还是因为别的什么原因，你懂的，那么随着发展，不适应的就要调整。

到此，以上就是小编对于公司人才分类管理方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于公司人才分类管理方案的4点解答对大家有用。