人才薪酬管理方案，人才薪酬管理方案怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才薪酬管理方案的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才薪酬管理方案的解答，让我们一起看看吧。

员工对薪酬不满，将如何安抚？

可以实施薪酬公开制度

1、有利于发挥薪酬奖励的正确导向作用。

一个员工，只有对自己的行动、绩效有比较客观和公证的认识和评价，对自己的行为有准确的预想，明白哪些行为属于将获得公司奖励的，才能更加确定个人奋斗方向，朝着公司引导的方向前进。

2、有利于构建良好沟通气氛与优秀的公司文化。

由于薪酬公开，有助于在公司中构建一种公平透亮的环境。员工一旦对薪酬有不同的想法，可以时时表达建议，平等坦率地和员工交流意见、寻求找到一致，减少猜忌。同时，也促使管理人员更加保持与员工进行充足的交流，使员工真实感觉到公司对他们的关心关爱，从而对公司产生信任和拥护。

3、有助于促使公司合理其绩效考核管理制度。

由于薪酬公开，员工的绩效考核等基本工作都看得见摸得着，接收所有员工的监看评议，可以让公司真正看待绩效考核这些管理制度。要把这项工作做好，这样就会本质上保证公司薪酬的公平，减少公司员工的消极情绪。将绩效考核目标与薪酬高低挂钩联系一起，并公开公正化，往往会取得一举两得的效果：当业绩好的员工得到奖赏和升职加薪时，会激励他们更好地工作；而那些绩效较差的员工也会积极通过发奋改善自己的行为，而形成你追我赶从的正面激励作用。

作为管理者，最重要的是看员工能给我带来多少价值。

1.员工很重要，不可或缺，离了他企业不转了。这样的人如果提出加薪，一定要重视，如果能满足，尽量满足。如果不能满足，先涨一些托一托，赶紧招人，看看有没有能替代的。如果没有，建议涨薪到他的预期。

2.普通员工 能力不突出，态度也一般，可以指出其技术短板，要求其提高能力后再观察。比如一个月后还是老样子，能力不强还提出涨薪，可以开始准备劝退了。

3.能力一般但是态度非常好，可以给予一定的考察期，适当涨薪，不要太多。

员工自己心里也要有数，在这个团队中能力怎么样，地位怎么样。一定要考虑涨薪没成的后果，有可能老板警惕你了，正所谓没有金刚钻别揽瓷器活。能力没到，提加薪基本都会被拒绝。

一，第一时间了解原因，商量办法，妥善解决，避免扩大负面影响与情绪。

二，要检讨工薪制以及管理上的缺失。

三，一般都是个别性的，因此，可以对症谈话，摆明双方同利益的关系，大都双方能接受与平安度过。

感谢邀请！感觉分配问题如果解决不好，员工工作积极性肯定受挫，甚至会导致员工的背离。良好的薪酬管理学问，能让员工“吹着口哨”愉快地工作。

如果是核心员工对薪酬不满的，我们会告知员工他所担负职务的重要性，让他有安全感，同时指出他的优点，表示希望能帮助他， 假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处，并立即着手了解员工的工作能力与具体工作情况。并尽最大可能，安抚其不满的情绪，否则所有的人都会受到波及；

如果是整体性的员工诉求，公司则需要正确了解薪酬分配上的疏忽，重新正确地管理和设计薪酬。

薪酬有限，如何提升员工的满意度？

在满足基本需求的前提下，有几个原则需要去斟酌。

1、不患寡而患不均

一碗水端平，客观的按劳分配，这些都是稳定员工情绪的不二法门；

2、同甘苦，共患难

一起做事，不分高低贵贱；

3、自由平等

这里主要是思想表达层面，营造思想自由，言论自由的环境；

4、务实、及时的奖励

给不了高薪水，那就尽可能的给些奖励，而这里说的奖励不是常规认为必须的，比如交通补助、通讯补助、过节费等等，这些都是应该的，如果不给反而让员工觉得不对。如果是某一段时间大家很辛苦，经营状况不错，那就拿出一些钱来，买点儿实用的商品，发给大家。也可以考虑高一些集体活动的项目（所谓的团建）。

第一，酬薪有限，可以考虑提升些福利待遇，比如调整工作时间，弹性工作制，有能力帮员工解决一些个人问题。还可以发些实用物品，每月给员工加100元工资可能没啥感觉，但是每个月发100元钱的物品，如洗发水、洗衣液、米面油什么的，效果更好。

第二，给员工创造更好的职业晋升通道。在工作中让员工的到切实的锻炼，公司可以主动为员工制造培训学习的机会，随着员工能力的提升，在公司可以获得快速的职位成长，并伴随着收入增加。同时要让员工意识到，在本公司工作，对个人会有较大提升，对将来跳槽会有较大帮助等等，不要担心员工未来跳槽的事，真想走想留也留不住，只有真诚对待员工，为员工创造成长的机会，员工才会对公司有正回馈，而且会为公司在行业内带来良好的口碑。即使员工离职了，也会对公司心存感激，这都是未来的人脉积累。

第三，增加员工工作成就感。企业主要追求的是利润，一些出面露脸的工作可以交给员工去做，同时在工作中多鼓励员工，让员工获得心里上的满足感。

薪酬不高，基本上就不要期待员工满意度了。

企业薪酬不高，要么是太抠，要么是企业发展不理想，前者需要改变的是企业拥有者和管理者，后者需要让企业赶快发展。

当然不高还有一个解释，就是不比别人低，同等情况下，那最好让企业在管理上面更人性化一点，职业发展方面，给员工更多的可能性。

谢谢邀请！

马斯洛著名的生理需求理论将人的需求从低到高依次分为＂生理上的需要＂、＂安全上的需要＂、＂情感和归属上的需要＂、＂被尊重的需要＂四个层次。

经济上的需求只是生理上的需要，在满足基本的生理需要后，人一般都会追求更高层次的需要。

当薪酬有限时，首先要满足基本的生活保障，满足基本的生存需要。可以适当的去满足员工更高层次的需要，提高员工的满意度。个人觉得可以从以下几方面做起：

第一：增加精神奖励。在物质经济条件有限的情况下，尽可能增加精神层面的奖励。比如先进个人、劳动模范、最快进步个人等。从精神层面去奖励突出员工（如辅以适当物质奖励更好），增强员工的认可度和归属感。

第二：改善工作环境。包括改善办公环境，提高办公舒适度。营造团结和谐的团队氛围，让员工在企业工作如同在家一样，时刻沐浴着温馨的气息，让员工从心底认可公司，提高员工满意度。

第三：注重公司文化建设。加强思想、作风建设，多途径，多渠道传播正能量，引导员工树立正确的价值观。同时，尊重员工、尊重员工的工作、尊重员工的价值。因为被认可才是真正的满意。

个人见解，多多关注，多多交流。

薪酬有限，要想提升员工的满意度可不容易。在我的管理思维里，企业和员工尊重契约精神最好，要想提升员工满意度，有很多措施，但薪酬是基本条件，有可能它不是充分要素，但绝对是必要因素，一旦你薪酬有限和低下，其他福利制度都不能充分的发挥它的激励作用。

一个企业不要老想着提升员工满意度，而是要考虑如何留住优秀的人才，薪酬有限，能不能设计有挑战的工资薪酬，达到要求者可以拿的到的薪酬体系来激励员工创造业绩，拿它该拿的。这才是解决问题方案。

最近京东闹的沸沸扬扬的取消快递小哥底薪通过提高揽件提成的方式，改变原有的薪酬体系来努力减少亏损和增加公司业绩，它同样在薪酬有限的情况不可能做到员工有多满意。作为一个管理者核心就要思考如何通过合理的薪酬体系来招揽合适的人才并留住人才，这才是关键，而不是一味把视野局限在薪酬和满意度上，你薪酬低了再怎么努力满意度也是个问题，企业不是慈善，就要设计我激励性的薪酬体系，努力来提升员工的福利和工资待遇，这才是长久之计。

企业的愿景和员工对自身的未来期待是否吻合，这一点很重要。

在薪酬不高的情况下，可以在其他软福利的形式上满足员工。

比如，

1.为员工提供一个清晰的晋升通道，树立榜样，让员工有一个实现高薪酬的可视化路径；

2.设置一个激励体系，为优秀员工提供学习培训，参与优质项目，以及其他扩充视野的机会；

3.尊重员工，视为伙伴，并且尊重其家人，每逢节假日为其家人提供一定的福利，让员工心怀感恩之心，也让家人支持其工作；

4.企业要建立良好的品牌和社会口碑，让员工有荣誉感；

5.企业要有完善的管理体系，引进优质人才，让大家在一个良好的管理环境中生活工作；

6.企业自身的文化和软实力要建设好，让员工有归属感

到此，以上就是小编对于人才薪酬管理方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才薪酬管理方案的2点解答对大家有用。