人才强企工作思路方案，人才强企工作思路方案怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才强企工作思路方案的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才强企工作思路方案的解答，让我们一起看看吧。

国有企业人才队伍建设管理办法？

应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。

一、指导思想

高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的基本路线和人才工作方针，坚持科技兴企、人才强企，以提升企业核心竞争力为目标，以企业发展对人才的需求为出发点，以改革创新为动力，优化人才结构，拓展用人渠道，努力培养和造就一支规模适宜、结构合理、素质优良、作风过硬、人心稳定的企业人才队伍。

二、企业人才的基本概念

企业人才是指在一定的社会经济条件下，在一定的历史时期，具有一定的知识、技能、素质，能够为企业做出贡献，促进企业发展的人员。企业人才是动态的概念，判断是否是“人才”要看其能否为企业做出贡献。

三、企业人才队伍建设的原则

1. 德才兼备原则

2. 唯才是举原则

3. 知人善任原则

4. 岗位匹配原则

企业怎样才能充分利用人才？

很好的问题， 怎样用好人才？取决于老板对待人才的态度。老板重视人才，自然会想办法让人才施展才华和抱负。若老板口口声声讲重视人才，所有的行为都是在玩弄人才，也就得不到好的效果，长此以往企业也会恶化下去，最终走向破产或灭亡。

把担子给他放给他一部分权力，他才会去担当和承担责任，只要的确有能力几件事情就看出来了，有能力了更改好好的调动生产力，跳动的关键还得是付出和收益成正比，好一部分企业说员工不担当，无权无责别人又怎么去担当呢！

第一，人尽其才，最重要。不能施展个人的本事的企业，最终禁锢了人才的成长，也限制了企业的发展。大鹏展翅需要万里长空，如果只是一个小牢笼，那才懒得展翅呢。

第二，企业需要了解员工，深刻的把员工的所想所愿，和企业的发展结合起来，最重要。人文关怀，心贴心的，谁都想把公司搞好。

第三，员工，之所以去上班，无非为了生活，为了赚钱，劳有所得，如果劳与得不对称，那基本上人浮于事。

第四，经常听HRD们说某领导德不配位，领导的一言一行，起到的作用远大于一个团队，一个部门，所以好领导能带活一群人，差领导能带散一群人。(^_^)v

一、占位要高远。人力资源是一个企业乃至一个国家、地区发展的根本内生动力，重视人才就是重视发展，就是重视企业效益。这就要求企业的中高层管理人员必须树立人才强企的战略目标，把加大人力资源建设作为企业管理的重中之重，扛在肩上、抓在手上、落在日常。

二、规划要合理。要根据企业发展阶段，合理规划人才建设制度体制，分短期、中期和长期规划，逐步落实、诸项推进，严防形式上热热闹闹、实际中熙熙攘攘，要逐步健全完善各项制度法规，为人才建设提供制度保障。

三、投入要加大。经济基础决定上层建筑，投入决定产出，人才投入见效比较慢，是一个长期的战略规划，要持之以恒，且防两天打鱼三天晒网，要在引进、培训的基础上加大考核力度，出台完善激励办法，加大人文关怀，确保各类优秀人才进的来、出得去、长得大。

这个的看你自己怎样发现或者培养了，主要还是领导自己。作为有10年管理经验，分享一下我的经验，希望能对你有所帮助。

（1）识别人才：发现每个人的潜能

Ø  观察了解识别：通过观察员工日常工作中的表现进行识别。这种识别方法成本低，但是需要安排员工尝试不同的工作，时间成本较高。

Ø  情景模拟识别：设置一个或者多个情景下的任务，让员工逐个完成任务。管理者可以根据员工解决任务的方式、任务完成的结果以及其他表现识别员工的潜能。这种方法的优点是能尽快识别员工的潜能，耗时低，但是需要大量的精力以及成本去构建模拟场景。

Ø  非常规状态识别：员工在常规的状态下，很难做出突出的表现。因此，管理者可以通过非常规的方法来进行人才识别。例如，通过员工看的书籍、交往的朋友等等，对员工进行大致的识别。不过这种方法过多的涉及到员工的隐私问题，因此还是尽可能的不要使用。

（2）培育人才：发挥员工的优势

Ø  岗位适配：最好的培育方式就是将人才放在合适的岗位上。一旦做到岗位适配，员工会因为自身的能力优势，而自发努力去完成自己的工作任务。

Ø  培训管理：很多时候虽然员工的能力跟岗位匹配，但是员工会因为对自身能力的认知不深，而无法发挥自己的优势。这时候就需要借助外部力量，如岗位培训和心理辅导，以此激发员工的潜能，让员工能找到施展能力的方式。

Ø  设定成长目标：从心理学的角度看，人需要有目标才能有动力，才能最大程度发挥自己的优势。因此，管理者需要帮助员工设定成长目标，促使员工潜力进一步开发，最终成为将才。

到此，以上就是小编对于人才强企工作思路方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才强企工作思路方案的2点解答对大家有用。