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重视人才的发展,重视人才的发展英语

克图人才网 2024-03-21 04:33:43 0

大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于重视人才的发展的问题,于是小编就整理了3个相关介绍重视人才的发展的解答,让我们一起看看吧。

自己带简历了,但HR还是让你再填写一份,这是什么原因?

其实企业这么做并非多此一举,而是有着自己的目的

重视人才的发展,重视人才的发展英语

很多应聘者的简历虽然设计得很漂亮,但是在面试官看来却过于花里胡哨、臃肿复杂,让人抓不住重点。所以面试官会根据用人标准,把岗位必须具备的能力或条件放在简历表上,省略掉与岗位无关的内容。

部分用人单位还会对应聘者的品德、素质、职业观等方面设计问答,而这些是应聘者自备的简历所没有的。另外,还有些用人单位规定需要以统一的格式将简历存档,所以也会要求应聘者重新填写简历。

一般自己做的简历包含的内容是:个人信息、求职意向、工作经验、教育经历、技能特长、自我介绍。这些信息是你想展示给公司的,但公司想要获取的信息不只这些。公司要求你填写的简历信息一般有:婚姻状况、户籍地址、工作经验的证明人和联系方式、家庭主要成员、紧急联系人、希望的工资水平、通过什么渠道来面试的等等。

题主你好,很高兴回答你的问题!

亲身经历,现身说法,告诉你为什么要“再填一份”简历。

近两年从事生产管理培训工作,与我们的HR招聘组的业务来往比较频繁,因此也熟悉了他们的一些“套路”,而“填写简历”就是其中之一。

通常情况下,你去面试,HR都会让你填写一份自己公司的简历表。他的目的有以下几点:

1.规范的问题,方便录入。每个公司都有自己的一套文件体系,当你使用他们的简历表填写时,就相当于帮HR做一份标准的公司问卷调查一样,所有需要的信息都很规范,这样方便于后续相关信息的电脑录入。

2.同一种制式,方便筛选。同样的道理,岗位很少,求职者很多的时候就需要进行对比,当我们的信息都在同一种“制式”下完成时,很容易的就能对比优劣差异,方便初期的简历筛选。

3.统一格式,方便存档。通常来讲,HR会为自己的公司储备“人才库”,而人才库的信息简历恰好需要这种规范的简历,通过统一规范归档,在需要的时候便于提取使用。

总之,HR要求重新填写简历属于他们工作职责的一部分,只要配合完成就行。特别要注意的是,填写的信息和你原来简历信息要一致。

开卷和闭卷能一样吗?现场填简历就是闭卷考察,自己带的简历是开卷作品,此其一。

自己带的简历是从自己的角度看自己,现场填的简历多半增加了公司更想了解你的一些信息,此其二。

通过现场填写的简历,可以更加可靠地看到你的一些细节,比如字写得咋样,错别字多不多,回答问题的逻辑如何,应变能力怎样等等,此其三。

还有一个原因,让应聘者填下简历,可以增加面试官的面试时间,省得一大堆应聘者在等待的过程中无聊地干坐着,也有助于维持现场的秩序。一堆无所事事的等待者,搁哪儿都有风险的不是?

最后,我要说的就是,如果你去一家公司面试,最好事先把字练练,打几份简历模板填一填,这年代好多字都不会写了,别到时抓瞎。

我是做人力的,我可以给大家说明一下这个问题:

首先我在说明之前我要阐明我的基本观点,

我也不赞同一些企业入职表格信息的设置,过度挖掘应聘者的个人较为敏感或隐私的信息。但是应聘大部分公司是需要应聘者填写应聘表的,这个东西的存在就一定有他的道理,所以广大应聘者也不用对这个东西过度的反感!

为什么要填表,我从我们公司的实际情况给大家做个说明也不一定代表所有哈,主要是从以下几个方面去考虑的:

第一,入职审批作用:对于我们公司来说,让应聘者填写的这份表格,除了是充当应聘者简历的角色之外,也是公司作为入职审批的文件,这份表格上是设置有用人部门、人力资源部、总经理三个部门签批功能的,也就是说当应聘者面试通过时,这份表将直接作为内部入职签批的文件,那么肯定是要统一格式的,而不是用应聘者自带的五花八门的简历!

第二:方便人事系统的信息录入:有上线人事管理系统的企业都知道,员工入职后相关信息要录入人事管理系统,这份表格在设计时就是根据人事系统所需录入信息来设计的,而应聘者自带的简历,一般会有信息缺失,无法完整的完成信息的录入!

第三:具有法律效力:企业的这份表格在设计时,最后一般都会有一句承诺,以上提供信息真实、有效,若提供虚假信息要承担相应责任等法律话术,从一定程度上规避因员工提供虚假信息而造成的后续问题!

第四:劳动纠纷预防:这份应聘者自己填的手填的并最后签字的表格因为具有法律效力,当特别是发生劳动纠纷时,如有下达解除、返岗、处罚等书面通知时,你在这份表格上提供的邮箱地址、通讯地址、紧急联系人,这时就成为具有法律效力的有效送达方式!

第五:也是大家说的最多的,不要小看填一份表,可以看出一个人的很多细节,服从性、理解力、态度等方面,有些应聘者让他填份表,他就马上表现出反感的情绪,有些应聘者填份表字迹潦草,马虎应付,多次填错等等,都可能从一定程度上看出一个人的问题!

以上就是我们公司为什么也跟其他企业一样,需要应聘者填表的原因!

HR看一份简历,只需10秒。不是HR有多高深的能力,而是大多数的个人简历只突出了自己想展示的一面,而HR希望知道的信息,却提供的很少。

“面试的时候明明自己带了一份简历,为什么HR还要让我们再填一份?”这个问题,很有意思,一下子把我带回到十几年前我刚做HR的时候。我那时也好奇地这样问我的师傅,我师傅就回了我一句,“这是规矩”。

后来在工作中不断观察,我发现我们HR让求职者按公司的版本再填写一份简历,其中是有很多门道的。

最开始我只负责求职者的接待工作,领着求职者做测试和填简历。师傅叮嘱我,遇到抄自己简历的求职者,一定要在面试前告诉她。

后来师傅告诉我原因,这类的求职者不能说百分百,但是大概率可能是他们对自己的简历进行过包装,简历有很大的水分。在面试时,面试官要用盘问技巧,把水沥干。

再后来,我成了面试官。看着一份份简历,我发现一百位带简历的求职者里,有99.9位的简历,都没有get到我的兴趣点。

大家想想,自己做简历的时候,是不是会在自我评价中写一堆类似下面的词:

细心、勤奋、认真、努力、有态度、能吃苦等等。

作为近20年的资深HR,我愿意跟大家分享主要有几点原因,希望有帮助作用:

1、企业文件、基础格式统一化要求,以及存档标准需要一致性;

2、简历内容要求不同:对候选人基础信息、教育、工作经历、家属联络信息的内容以及企业需要的侧重点不一样

3、最关键的是:应聘表格最后会有填报资料的责任承诺这项,非常重要,会避免一些欺骗性的争议责任,也可以说是对候选人的诚实约束

4、最后,方便若录用各级审批流阅览统一制式

我考到市委组织部,部长很重视人才工作,我被分到人才科,有人说人才没有干部、组织科好,请分析前途如何?

组织部出身,给你几点建议:

第一,组织部是市委核心部门,作为体制新人,能够进入组织部已经是幸运,接下来应该沉下心来好好想想怎么去努力工作,用工作业绩赢得尊重和位子,而不是急于挑肥拣瘦。作为新人,首先你没有挑选的资格,其次有这种心理长远来说对你个人以后的发展也没有好处。

第二,组织部门是党员、干部、人才之家,现在公务员业务全部划过来了,权力和责任较之以前更大。不管在哪个领域,每一个岗位的工作都很重要,并没有太过明显的好差之分。事实上在组织部这块金字招牌的光芒下,也没有哪个人敢说组织部的哪个岗位不好。这是组织部与生俱来的优势。你应该有自信。

第三,如果非要在内部分出岗位的优势排名,大概可以按“干部--组织--公务员--人才”这个顺序来排,人才工作在组织内部的确不是最重要的,岗位优势肯定没有干部处室那么明显。但是组织部历来有个传统,每临大事一起上,碰到中心工作、重要任务,各个部门通力合作,彼此间并没有太直观的差距和隔阂。而且,出于工作需要,组织部内部也经常轮岗,今年在人才岗,明年可能去组织口,后年可能到干部口,并不是固定在一个岗位一成不变的。尤其是年轻人,轮岗会更多。

第四,除了岗位,个人认为你现在最需要考虑的是提升自己,比如文字能力,在组织部不能写材料是很吃亏的,反过来说能写材料很快就能脱颖而出。除此之外,还要做好长期加班的准备,要取得家属的支持,这些都是进入组织部必须要承受的现实,个人要有足够的心理预期。

第五,跟着组织部,年年有进步。这是事实。新人进组织部,不要考虑太多的提拔问题,把工作做好,把人做好,一切水到渠成,否则本末倒置,太过功利,反而容易搬起石头砸自己的脚,于人于己都不利。

第六,你有了一个好的起点,比很多人都有优势,理当把握、珍惜。祝好运!

进入体制,工作岗位不会一成不变。借调,交流,重用,提拔,挂职锻炼,分工内部调整等等。不必纠结哪个单位好坏,关键是在哪一个岗位上,都要学的认真,干的精彩!当然,为人处事,不碰底线也很重要奥!

市委组织部各科室有各自的职责,干部科负责县区市管干部的考察考核考绩工作,有参与提拔、调动干部的建议权(仅限于部派考察组成员所考察的单位人员。在实际研究人事时,非部务委员以下人员就无权参加。涉及到县区主要领导人事,组织部只能提人事方案,由市委常委会决定。组织科涉及党员发展、党员管理,有的也关联党员教育。人才科要建好人才库,建立后备干部档案,还要发现人才,培养人才。

组织部既是给他人做嫁衣,也是给自身发展提供平台。是干部的摇篮,并不存在哪个科有前途,哪个科没前途。你所说的干部科、组织科有前途,其实在外界听起来有点儿牛,流动机会大一点,到下面比较吃香,手里有建议权。权再多再大,是有风险的,尤其现在反贪很给力,很得民心,你如想歪心思,将什么前途都没有。只有忠诚党的事业,全心全意为人民服务,一切要站得直,坐得正,走得稳,你就会有前途,而且是长久前途。

不用纠结于这样的问题。相对于人才科,干部科和组织科的工作相对于更受重视,所以可能进步的空间也更大一些。但是把自己的工作做好了都是会被领导看见的,组织部的人才科工作大部分地区属于弱势部门,做的特别好的没有几个, 所以发挥的空间更大,主要努力工作时刻提升自己,在组织内提拔是没有问题的,

没关系的,进了组织部就好,只要干得好,领导重视,慢慢也会到干部科、组织科等重要科室的,这些科室是很重要但关键还是要当上这些科室的科长才行,即使没当上这些核心科室的科长,在其他科室当科长,到时也会提拔到领导岗位上的,当了领导就行,不一定非得去那些核心科室当科长。

如何提高自己的企业管理水平?

要想提高自己的企业管理水平,必须学会放弃大脑中已经根深蒂固的理论知识,哪些只是对你管理工作的辅助,生搬硬套的管理,是提高不了企业管理水平的。管理书籍多如牛毛,它真的可以提高你企业管理水平吗?不,它只能是理论上的辅助。要想提高企业管理水平,必须做到以下几点

第一,管理就是管人心,理人事。我企业的组织架构,团队人员构成是什么样,企业在每个发展阶段该怎样管理,达成目标是什么?财务状况怎么样?必须心中有数。

第二,要明白自己管理的是什么样的企业,生产型企业?服务型企业?等。根据企业具体情况实施管理。生产企业的制造流程,品质控制尤为重要。服务企业的服务很重要。

第三,企业在不断的发展壮大,那么你的管理模式也要随着企业的改变而改变。企业50人的时候怎么管理,500人的时候怎么管理,5000人的时候怎么管理。企业管理不是一成不变的,必须因地制宜,因时而动。

总之,要想提高企业管理水平,必须大脑为零,摒弃理论知识,具体情况,具体分析,找到每发展阶段的管理切合点。你的企业管理工作才叫成功。

作为一个企业的管理者,管理好公司的每个人和每件事都是必不可少的技能。但说来容易,想要真正管理好一个企业并不简单,尤其是对于一些创业公司来说那更是举步维艰。

但是,我们依然可以借鉴一些管理的经验来帮助自己管理好企业。

公子建议你可以参考以下几条建议:

为什么要把这个放在第一点?原因很简单,一个如果连自己都管理不好的管理者又谈何去管理好企业?

比如你每天要求员工下班加班,结果自己准点就下班各种嗨;

一边给底下的员工不断打鸡血,另一边又不给他们相匹配的工资和福利;

当下属提出不同的建议时,往往想到的是打压对方或者是解聘“不听话”的员工...

在职场中工作的这些年,我见过太多太多这样的管理者,所以很多企业最终都撑不了太长的时间,创业失败的风险极大。

一个不懂得以身作则的管理者会过分依赖于自己手上的权利,殊不知最后可能都会变成难以服众的下场。

作为一个企业的管理者,不是说简简单单地把自己手头上的工作做好,然后到点下班就可以的。

一说起管理能力,很多人可能会想到目标、计划、检查、绩效、奖罚等。这只是管理手段,并不是管理能力!管理手段是管理的“术”,而一个企业领导者真正的管理能力是“道”。术自然有分工负责的人去做,领导者的眼睛不能盯着“术”,而应该放在追求“道”上。

企业领导的高级形式是“道商”,而不是“经商”。任正非给华为高管推荐了一篇“无为而治”的文章,就是靠“道”来治企。马云也曾经说过,法家治理基层,儒家治理中层,道家治理高层。所以说,一个优秀的企业领导,不是靠术却约束人,而是靠道去影响人。

怎么理解“道”,如何通过“道”来提升自己的管理能力呢?

一,自律。曾国藩一不会武功,二不会打仗,为什么能统帅湘军几十万人马,因为他是以“道”治军。曾国藩说“身先足以率人,律己足以服人”。一个领导者,严于律己,宽以待人,能没有领导力吗?

二,文化。一个领导者最大的任务就是建立起企业的文化和价值观体系。马云说,价值观体系是一个企业的管理基础。这必须是领导者亲自抓的。用文化去引导人远比用制度去约束人效果要好的多。

三,用人。一个人的管理幅度就那么大,不可能面面俱到。要想企业健康发展,老板一项重用任务就是“会用人”。会用人的前提是有胸襟,也就是能够容人之短。正如德鲁克说“领导者要用人所长,至于他的短处,那就交给上帝去管吧。”

四,决策。冯仑说过一句话,什么是老板?老板只有三件事,一,这事该不该办。二,交给谁去办。三,他办错了,你要承担责任。所以说,领导者最核心的工作就是决策。

五,分钱。分钱分的好,团队的氛围和执行力肯定好。一个肯分钱,而且会分钱的领导,永远不会缺乏追随者。创业的时候,老板喝汤,员工也喝汤。企业挣钱了,老板吃肉,员工还喝汤,给员工讲多少情怀也没用。

六,担责。除了冯仑之外,马云也曾经说过,什么时候你是ceo?一是需要你拍板的时候你是CEO,二是出了问题需要担责的时候你是CEO。一个“有道”的领导,会勇于承担责任,而不是追究别人的责任。

如果做到上述六点,你就是一个外行,照样把内行领导的服服帖帖。

企业管理是一个组合战,想要提升管理能力,那就必须得明白,当下企业,作为一个企业老板,最应该学的是什么。。

一:绩效考核,

现在最大的成本,就是人力成本,企业必须学会绩效考核,有效控制成本,节约内耗。

二:打造团队,

招人流程,

育人流程,

用人流程,

留人流程,

辞人流程,

接下来企业发展,就是团队发展。

这是个有深度、专业性很强的问题。相信很多做企业的朋友都有这样的困惑。答友们博学多才回答的也很专业。现在90后已经是企业中被管理的主要对象,也确实带给企业管理者一些管理上的压力,所以作为一名曾经跟别人一起创业过的90后,我想发表一下个人看法供大家交流指导。

楼主问到企业管理是选择法制还是选择人治。个人觉得,首先这两者不是对立和冲突的,因为不同的行业、不同的经营模式、不同的管理对象、面对不同的管理目的,所需要的管理手法是不一样的。

比如,如果你跟60后70后说制度高于一切,我们要按制度来办事,可能大家会顺从;但是80后有一半人会心里不爽但是可能不说,90后00后我觉得很多都会直接吐槽了。这里不是讲年龄的问题,而是因为本身成长环境等影响后的结果。或者如果是一家流水线生产企业你讲制度管理,流程化标准化统一化,这是可以的。但是如果你是家广告创意公司你这么干直接就是要倒闭的节奏。

那怎么办呢?其实我们做企业的不妨跳出这个固定的思维圈子,从哲学角度出发,那当然是“具体问题具体分析嘛”。

如果将中国民营企业的管理核心按阶段来分,我们不妨分为三个阶段。第一个阶段是“老板文化、霸权管理”,改革开放前十年,出来做企业的老板就是员工的“衣食父母”,老板用你,让你干啥就干啥,干的好就干,干不好滚蛋。第二个阶段是“公司文化、制度管理”。这时期是“中国制造”高速发展的阶段。典型的企业就是富士康,标准化、流程化、要求一切按制度来。因为公司已经把生产的关键流程量化了、标准化、流程化了。只要各岗位的人都把那个节点的事干了,结果的产品就自然而成了。第三个阶段也就是当前大力倡导创新创造的时代,定义为“企业文化,人性管理”吧。这个时候的企业要肩负更多的社会责任,企业文化也要倡导普世正向的价值观。就好比现在有的90后找工作就是要“实现个人价值、干好玩喜欢的工作、为梦想工作、为装逼荣誉而战”。这里不是说90后不在乎钱,而是更注重精神和荣誉了。

再回到楼主的提问,如何提高自己的企业管理水平?个人建议,做企业一手抓“经营”一手抓“管理”。先请梳理好自己“经营”层面的东西,比如,你们的企业定位,你们是干什么行业的什么领域?研发?设计?生产?还是销售?你们的商业模式是什么样子的?做大?买大?买大卖大?你们的营销模式是什么样的?电销?会销?网销?...

您把经营层面的东西确定好了,再依据“经营目的”去做企业管理是不是针对性更强了呢?企业管理方面,大师们讲的很多,其实我个人觉得这个要比“经营”简单多了,所谓“取势”“明道”“优术”“利器”,做企业抓在了“势”,悟了“道”,后面的不就容易了吗?好比数学原理和公式都融会贯通了,结数学题还不是小菜一碟。

所以我的建议还是先梳理好公司定位和战略。因为过分关注管理的企业容易一盘死水、容易僵化,会导致前进的动力不足,或者被内耗耗死。对于提高企业管理方面,把握一个原则就是,“以目标为导向,以人性去思考,以公平去服人,以情感去拢心”。

班门弄釜了,仅供参考,还望各位大神多指导交流。

到此,以上就是小编对于重视人才的发展的问题就介绍到这了,希望介绍关于重视人才的发展的3点解答对大家有用。