留不住人才怎么发展，留不住人才怎么发展起来

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于留不住人才怎么发展的问题，于是小编就整理了3个相关介绍留不住人才怎么发展的解答，让我们一起看看吧。

优秀人才公司留不住也招不到人，该怎么办？该如何招人？

谢谢邀请：企业留不住人，100%的招不到人，招来的也是混日子。企业一定存在留不住人和招不到人病根，必须从企业高层级的用人思路来分析原因，才能真正的找到病根，对症下药，才能解决问题。

1.企业用人，并且疑人，留不住人。

2.企业给责、利，但是权不给你，留不住人。

3.企业原有和你同行领导，100%不支持你的工作，留不住人。

留住人才能招来人：老板必须言必信，行必果。用人不疑，疑人不用。责权利必须下放。

一.是工资待遇符合现实留人。

二.是有升职平台留人。

三.是企业的各项制度完善、透明、严谨、实施到位留人。

四.是企业文化内容丰富，给工人提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。这也是企业工作的重点内容之一。

以上回答是个人观点，有不对不妥之处敬请谅解！谢谢！

谢谢邀请，看了一些朋友的回答，大多是从绩效、管理制度、权责体系方面去考量的，我倒是想从另一个角度去看待这个问题。

首先： 对优秀人才的鉴定，优秀人才必然是对自我认知程度非常高的人，自律能力很好，这样的人对选择企业很慎重，选择的企业必然是能给他带来他想要的东西的同时也非常符合他自身价值观的定位。这就要求我们企业最自己的企业愿景和企业价值观非常的清晰与重视，因为只有自己知道要做什么事情，采用什么样的方式。去做事情才能吸引志同道合的人一起做这件事情。优秀的人眼光很长远，也很毒辣，画大饼的空头许诺没有任何意义，他们能够对当前情况看的很清晰，未来值不值钱，（虽然也有堵的成分，但是优秀的人相信自己的判断）他们有着自己的想法，这就要求我们的企业有明君，有好的发展发现和管理制度等，所有的一切在确定愿景、价值观等之后其他的事情就是顺水推舟的了。

什么透明公平的管理制度，合理和具有激励性的薪酬体系，适当的权利等，不用担心因为及时你没有这些，优秀的人加入之后也会帮你创造的，但是愿景和价值观这些东西一定是公司的灵魂，非创始团队不能完成的。

我的回答可能会引起一些学院党的不适，请自觉避开。我是真的想帮忙。

首先，反思自己公司的核心业务，核心竞争力，重新优化宣传资料和文案，更新一个更 有吸引力的公司文化展示给应聘和客户。主要就是要画饼！给员工画饼。饼不要画成泡沫。要看得见，感觉能抓住的那种。比如，公司计划五年新三板计划。服务两年以上的员工按贡献和实际绩效获得股权激励。然后，实际的绩效里也要这么去执行，提成绩效要和实际工资奖金紧密结合，做这么一套绩效可能的一二十万，请一个绩效律师成本低一些，再就是让你的HR和律师搞出来成本更低。这个最后从当下就执行到位，画饼再好看，也得有当下得实际效益来支撑。

其次，要建立适合你企业得员工发展路径，员工通过升级打怪能成为领导能成为合伙人，能人生巅峰赢取白富美。如果你是这么规划，他也能得到既得利益，能在你这达到人生巅峰当老板，干嘛还再折腾去别人哪里一直当个打工的。

然后是，尊重，平等，能倾听企业的职场文化，简单包容，正能量。工作氛围紧迫但不能过度高压，能 有合理合适的方式让员工不断提出意见建议，不断改进保障员工的工作环境，和工作的心理环境。让员工能了解到真正的共同面对问题，共同建设公司更好的环境未来。

最后是，把上面这些综合整理展示给员工和求职者，成为流程和制度，要让员工明白，公司支持员工共同进步和成长，每年多次给与员工学习和提升的培训机会和经费，鼓励员工不断的持有专业认证，并为此制定成实施的路线。有一个建议不要动不动把员工说成家人，把公司说成家，这是在打自己脸，你会天天让家人亲戚替你抗雷面对困难吗？你可以让亲人无私的帮助你，但是员工不行，他们要生活的，把员工当亲人，就是过分要求。仔细比较一下，亲人和员工，很多事情区别很大的。这类说法员工是无法直接接受的。请帮忙关注，期待你获得更多，更好的员工。公司不断的增长也会让员工不断留下来的，有时这是每个企业的那么一个阶段。坚持加油！

关于招人留人，分享一下我的观点供你参考。

招人难留人难通常有以下几方面原因:

1.薪酬设计不合理

这里的"合理"不是说薪酬越高越好。当然了，薪酬高相对容易招人，但是会显著增加企业的人力成本。

这里的"合理"，其内涵是根据岗位职责和贡献做价值评估，从而制定出相对公平的薪资水平和层级。

2.考核机制不健全

公司有专职招聘部门的，要引入考核机制，让招的人跟招聘部门有利益关系。比如说，招的人在公司留存半年以上的，招聘部门可获得奖励。招的人在公司表现很好并获得晋升的，招聘部门可再获得另外一笔奖励。

当然了，招人不仅仅是招聘部门的事。全体员工都可以推荐引荐人给公司招聘部门，可以借鉴给招聘部门奖励的办法对推荐的人给予一定的物质奖励。

通过这种办法，既可以招到人，又可以留住人。

3.岗位价值评估没有做好

有以下几点思考:

一、健全薪酬和激励制度。一个公司如果只是对员工管理和责任的制度思考周密，而对薪酬和激励机制考虑得很少，或者全凭领导一句话:"好好干，我们会考虑你的。"那么该公司是不可能留住优秀的人才的。因为价值和收益不对等。仼正非说过一句话，大意是说当你挣到一百块钱的时候要舍得给员工十块钱。否则当这个作出贡献的员工离职的时候你可能连三十块钱都挣不到了。所以一把手要算总帐和大帐，要用正面的激励和高薪来给优秀人才赋能，才会吸引和留住宝贵的人力资本。

二、给优秀人才成长空间。目前很多大企业根据组织架构调整而对人力资源的设计有许多新的认识，如打开员工上升通道，自主选择岗位等。设置管理途径和技术途径两条上升模式，有的公司甚至设置三通道上升模式。这些创新保证了优秀人员对自我价值和成长空间的需求提升和发展，使他们定下心来，没有了后顾之忧，是一种模式上的创新。

三、建立适宜优秀人才安心工作的企业文化和氛围。一个公司的企业文化不能是务虚，而是从公司一把手作起，放下身段，扎扎实实为人才铺路，排障，引流。要倾听他们的声音，关怀他们的生活，创造适宜的工作空间和氛围，利于他们更多更好地思考和提升价值，只有这样才能筑巢引凤，干金买马骨，优秀人才才会纷至沓来。

谢邀

首先要让员工有归属感，归属感是非常重要的，如何能让员工有归属感，首先要让他们能在所处的岗位发挥出自己的潜力，这样就会开心工作，不会去想别的，再一个就是要多听他们的意见或者建议，让他们有存在感，适时的去表扬和赞美，不要当着很多人的面批评，要多注意私下沟通，能让他们感觉到你是在为他们着想，要让他们知道公司是为了大家好，领导心里是有他们的，还有就是不要去夸张的去给员工画饼，一次可以，两次可以，但是时间长了，他们看不到实质性的东西，心里就会出现反感情绪，这是很麻烦的，会导致后期你所说的每句话他们都会认为是假的，没有信任，结果可想而知，最后就是薪酬了，不要说什么奉献精神，拼搏精神，每个员工的层级不一样，觉悟也不一样，那种人还是少数的，给多少钱干多少的工作，可以多做，但不要强制的要求太多，因为不成比例，同样会有负面影响！

不是专业分析，希望可以有所帮助

老板提供了高薪酬和高福利但还是留不住人才，原因会是什么呢？

这个嘛 高福利，，高工资，必然工作职位也有一定的要求的，要么是高风险的岗位，比如有的工作是对身体有伤害的。要么就是技术要求，专业要求，才艺要求高的岗位。有那专业知识和技术去了别的公司也能拿到好待遇，自然也会离职。要么就是虽然工资福利高，但是工作的不顺心。等等

往往顶尖的人才对薪资期望其实是不那么看重的。

我们往深分析一下原因：

第一，能称得上高端人才的，一般在学历、人脉、资源、技术、经验等一个方面甚至几个方面都有过人之处，这些东西肯定是毕业后打拼多年积累的。所以，这群人在职时基本都是高收入人群，他们在物质上相对富足，换句话说，钱对他们的诱惑力比普通人要小。

第二，真正的人才十分清楚自己想要的是什么，对个人价值也十分看重。如果，企业要做的事情跟他个人的价值观和职业规划相违背，他们的选择肯定是遵从内心的选择，因为有底气！

第三、一般人才都比较在意团队的领头人的个人魅力、格局和人品。比如三国时期，按实力对比曹操是最强的，但是为什么很多文臣、武将都选择辅佐刘备呢？所以，老板作为团队的领军人物和灵魂人物，一定要不断的学习提升自己，戒掉那些不良嗜好。

核心是绩效薪酬没有体现员工价值。离职另谋高就再正常不过。商业社会拼的就是人才。没有公平合理的分利捆绑分红合伙人绩效机制。就不会留住人才。记住：当您吃肉的时候员工持续喝汤或者感觉没有未来之时，就会离职。跟您混没有希望。为何不出来自己博一下？

一个企业经常招人却留不住人，问题出在哪里？

今天我整理了一年员工的离职报告，详细分析了公司为什么经常招人、留不住人、离职率高的问题。

从以下几个方面分析

一、今天一个报告员工这么写的：＂工资低，去南方发展了．＂很有意思，我不用追问真实原因了。

工资、薪酬福利待遇低，付出和回报不成正比，企业制定的薪酬方案市场上没有竞争力，处于中下水平、同等岗位谁不去工资高的公司去，打工不就是为我们的美好生活吗？

二、直接领导有问题，一个部门8个员工，一年更替率达到70%，其它部门人员稳定。这种情况百分百领导有问题，不是管理能力不行就是人品有问题，最好解决方案领导换人。

三、工作环境脏乱差，有职业病危害的，直接危及员工生命、身心健康的岗位人员变动也很大，再好的防护措施也解决不了根本问题。不能拿健康换金钱。

我能不能这么理解你的题目，就是因为企业留不住人，所以一直在招人。所以根源在于——留不住人。

企业留不住人，我认为有以下三种可能：

1、薪酬架构出了问题。

（1）薪酬不匹配，付出远大于收获。

（2）公司无晋升机制，员工只能把本工作当跳板。

2、管理模式出了问题，导致员工幸福指数低。

以下几种情况，可体现管理出了问题，请对号入座：胡乱克扣、分工不明确导致的相互推诿、承诺不兑现、处事不公、朝令夕改等。

到此，以上就是小编对于留不住人才怎么发展的问题就介绍到这了，希望介绍关于留不住人才怎么发展的3点解答对大家有用。