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人才梯队培养方案,人才梯队培养方案ppt

克图人才网 2024-03-20 19:27:46 0

大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于人才梯队培养方案的问题,于是小编就整理了2个相关介绍人才梯队培养方案的解答,让我们一起看看吧。

银行如何做好团队建设?

感谢邀请,

人才梯队培养方案,人才梯队培养方案ppt

在谈银行团队之前先简单的说下银行的组织架构:

总行——省(直辖市)分行——地级市分行——县支行——营业网点,在此架构下,团队建设的概念就有点大了,通常情况下,我们谈得得更多的是银行基层网点的团队建设。而在基层网点团队建设的工作直接由网点负责人在负责。

1、银行的基层网点大致在10个人左右,而由于银行的特殊性,网点又面临双线管理,一是条线部门的垂直管理,一是上级行领导的直接管理,因此要做好网点的团队管理,要先管理好团队人员。

2、网点的员工管理,银行网点人员年龄差异大,人员来源复杂,网点负责人会经常面临”精神离职员工“、”明星员工“、”新生代员工“,这几类员工管理不好,网点团队很难和谐凝聚,团队建设无从谈起。因此重点关注网点的”刺头“员工,不让这类员工成为团队的不稳定因素。

3、风险控制与业务发展。银行网点有一个特殊岗位,“委派会计主管”,虽然在网点工作,但不完全受网点负责人管辖,从另一个角度来说他的职责是给网点业务发展踩刹车的,因此难免与网点其他人员发生意见不一致,因此网点负责人需要做好协调工作。

4、作为基层管理者,可用的管理资源有限,在无法做好物质激励的时候可以更多采用精神激励,比如奖励假期,给予荣誉等,再则可以不定期的举行团队聚餐与谈心会,可以尽可能的将网点员工团结在自己周围。

谈完基层网点的团队建设,再往上的话,概念就更大了。如果是二级分行或者一级支行的团队建设,应该重视企业文化的落地,定期开展夸部门沟通,组织全行的文体活动丰富员工的业余生活,定期举行员工关爱讲座(例如:工作生活平衡、亲子、家庭等)缓解员工压力,提升员工满意度,幸福感。

一、努力提升员工个人素质,打造一支会营销、巧营销的农商队伍。

当前我行部分新员工在营销中存在畏难情绪,不愿意与客户交流。“如何帮助新员工开口,让其主动营销?”一直是困扰我的难题。针对银行产品的营销手段千千万万,营销成功的案例不胜枚举,为什么我们的队伍还是不会营销?经过不断总结,我悟出营销的重点在于营销个人本身,如果营销人不主动,后面的营销手段和技巧都是空的,所以打造一直会营销、巧营销的队伍才显得尤为重要。

搞好团队建设、提升员工营销热情、增强员工营销技能对于各项业务的发展至关重要。作为基层支行行长,我想应从这些方面下功夫:一是平时要加强对员工的日常管理,及时掌握员工的思想动态,针对每位员工的特点合理安排工作任务;二是加强对员工业务知识辅导,为产品营销打好业务基础;三是以绩效为杠杆,拉开积极营销与不主动营销员工的收入差距,激励员工主动营销。

二、想方子找法子,突出优势巧妙营销,促进电银业务全面发展。

我行的电银产品种类丰富,包含:手机银行、网上银行、POS、福卡e支付、ETC等,有些产品具有明显优势,实用性强,受老百姓青睐;而有些产品,随着时代的发展,已逐渐被另一些新颖产品所取代。那么我们要如何全面营销,做到电银业务均衡发展呢?首先,要熟悉每个产品的属性,熟透营销要点,只有我们自己对产品完全熟悉,才不会在解答客户的问题时被难倒。其次,要掌握营销方法,营销时要突出产品优势,找准客户的需求点,针对客户需求向客户推荐合适的产品。再次,要学会组合营销,推动电银产品全方位发展。例如:看到开车前来办理银行卡业务的客户时,可推荐其办理ETC,如果客户成功办理,那么这一个客户就给我们带来了一张银行卡、一张信用卡、一个ETC的收获。组合营销方式对于客户的服务是多元的,对促进我行电银业务的全面发展也极为有效。最后,要以产品为支点,以服务为推手,打造农商的温情服务。农商行立足县域,服务三农,我们的发展离不开农民的支持,在电银业务的推进过程中也要想到回馈客户,把好的电银产品介绍给客户,真正给客户带来方便和实惠,用方便实用的产品和温暖舒心的服务留住顾客。

有多少教科书就有多少种关于团队的解释,这里把团队定义为:团队是由员工和管理层组成的一个共同体,该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。

那么如何做好银行员工培训的团队建设和银行管理培训的团队管理了:

首先要了解团队角色,分析团队角色意义;

然后要知道什么样的团队才是好的团队,了解团队的几种误解,为什么会有坏团队和好团队的七个特征;

解决团队冲突的五中处理方式:竞争,回避,迁就,妥协,合作;最后是高效执行的中基层管理团队应具备的六大技能:激励员工的能力,系统思考与全脑思维,目标计划时间管理能力,有效授权能力,沟通协调能力,沟通中的发文和聆听,执行与控制能力。

企业管理层如何培养人才?

企业管理层培养人才是他的工作重点!管理者真正应该关注的是人而不是事,当领导只关注事,而不关注人,你会发现人会离他而去。根本就没有培养的机会。

稻盛和夫曾经在京瓷公司定下一个规矩,自己想要被提升之前,一定要找到接班人,否则无法被提升!

所以,当管理清了自己的视角,他自然就会关注人才的发展。人才的培养要从能力和意愿度两个纬度进行综合考虑,大体分为其中类型:有能力有意愿;有能力无意愿;有意愿无能力;无意愿无能力。

第一种类型的人要授权

第二种类型的人要教练

第三种类型的人要指导

第四种类型的人要放弃

由于人是复杂的,这里阐述的只是基本原则,具体的情况还需要具体的分析。

希望我的回答对您有帮助!

公司不培养人才,培养好他们都跑了。公司只需要人手,而且也不是培养出来的,是从街上招来的。

至于你看到的那些培训,其实是为了这些人手能够达到公司所需要的最低标准,不得以提供的工作内容而已。

说句到位的话吧,老板和领导并不希望你成长,他希望他们希望你笨一点,这样可以留在公司给相对少的钱。继续压榨你。

自己培养自己才是正路。你的成长祝自己和家人真正关心,老板只关心能不能少给你点钱,让你多干点活儿。

企业管理层培养精英团队是非常有趣的过程,是我非常喜欢执行的任务之一。

1、游戏化积分管理:由于我的工作职责有一小部分是制定会员计划和运营方案,所以我特别喜欢有激励意义的事件。尤其是引人向上的方式,充满激情和正能量。我把这种方式也用在部门激励上,有明确的积分制度和晋升要求。职员只要清楚游戏规则和玩法,很快就能达成心愿。

2、继任计划:聪明人都是带目的而来,也带目的而走,所以留存不会是重点,关键要让每个职员可以取代别人,也可以被取代。这时候有进有退,继任计划要做好,避免因为人事变动而让年度任务断层或将就。日常做培训计划要考虑整体设计和系统性落地。

3、培训计划:内外部培训相结合。每个企业都有自己的培训计划,屡见不鲜,大同小异,讲师也是各有千秋。效果区别在于培训计划的节奏感,频繁的培训意义不大。那么如何把握培训计划的节奏感呢?

新人入职要做关于企业文化与业务方向的培训,这里强调一句,不是销售才需要深入了解业务,很多企业对不同岗位人员的要求不同,实际上是每一位员工都需要深入学习公司业务。一所好的企业,每一位员工都能在任意场景下进行销售,创造利润。

再提一点,要及时奖惩,不管奖励还是惩罚都需要仪式感。

主要就是引进人才,缺点是花钱多,但见效快,适当培养就行。

其次是内部层层选拔,这个比较慢,但接地气,能选到比较忠心尽职的人才。

要想快,就得多历练,首先得是个人才,诸葛亮就比较好培养,蒋干那样的就完了。

再者得天时地利人和。 这和公司文化还有培养人才的理念有关。 有些人是人才,品德不行,你刚培养出来人家就跑了。所以得看人、分人还得识人。

方法/步骤

1/3

先是要创建人才评估机制,把评估考核的内容细化。企业可以通过竞聘和选拔的方式,将在基层锻炼多年的人才,充实到管理层的队伍中来,如此的选拔人才机制,为企业员工的培养提供了良好的发展平台。

2/3

完善综合管理制度。这些制度的实施,对企业人才的培养起到了较好的促进作用,明确了岗位人才的任职标准,促进了人才素质水平的进一步提升,提高了人才的综合素质,激发了企业员工的工作热情,增强企业的核心竞争力。

3/3

加强岗位技能的传承,为每一位新进员工都配备带教老员工,指导并帮助他们在实践中快速成长,增强解决问题的能力。

因为我们人员管理的体系存在状况,我们太过于重视企业对人才的约束和管控的制度,包括行为规范、奖惩条例、流程规则等等都是对人才的约束,包括要求员工按部就班,循规蹈矩的工作,只是工作的执行者和操作者,但是我们忽视的对人才的激励,比如说如何让员工发挥他的创造力,他的内在潜在的很多的价值没有得到充分的释放,我们要知道,如果没有挖掘员工极大的价值和释放他的能力,就是对人才最大的浪费。

到此,以上就是小编对于人才梯队培养方案的问题就介绍到这了,希望介绍关于人才梯队培养方案的2点解答对大家有用。